Gerenciando Colaboradores Difíceis
Ao gerenciar colaboradores difíceis, os líderes geralmente cometem erros ou são muito críticos. Encontre um equilíbrio melhor começando com a escuta ativa.
Gerenciar colaboradores difíceis é um dos maiores desafios enfrentados pelos líderes. Quando eles parecem insensatos, beligerantes ou não cooperativos, os gerentes podem deixar de lado o problema ou, alternativamente, se livrar do problema.
Uma solução melhor ao gerenciar equipes difíceis?
Use técnicas de negociação para chegar à raiz dos problemas subjacentes. As três diretrizes a seguir podem ajudar os gerentes a enfrentar o desafio de gerenciar pessoas difíceis no trabalho.
- Ouça e aprenda
Muitas vezes, quando os colaboradores estão causando problemas, é porque estão expressando preocupações legítimas de maneira improdutiva. Cabe aos gestores explorar plenamente as motivações potenciais para o seu comportamento.
Para fazer isso, diga ao colaborador qual aspecto (ou aspectos) de seu comportamento lhe diz respeito e peça-lhe para se informar sobre o que está causando isso. Se o funcionário ficar na defensiva ou chateado, evite a vontade de fugir e tentar encobrir a situação. Em vez disso, repita o que acha que ouviu e peça mais esclarecimentos se tiver alguma coisa errada. Faça isso até que o colaborador esteja convencido de que foi ouvido. Em seguida, faça perguntas com o objetivo de atrair os interesses mais profundos e as principais preocupações dos funcionários.
Ao ouvir ativamente, você provavelmente terá uma noção mais forte das raízes do comportamento do funcionário e estará em uma posição melhor para identificar se isso reflete os problemas dentro da organização.
- Responsabilidade da Instituição
Ao gerenciar colaboradores difíceis, os líderes muitas vezes ignoram as estruturas organizacionais e as decisões que contribuíram para o seu comportamento. Em particular, muitas organizações não conseguem estabelecer padrões de responsabilidade claros e eficazes para os colaboradores.
Os líderes precisam estabelecer medidas de responsabilidade fortes com base em diretrizes claras e nos tipos certos de incentivos e consequências. Saber antecipadamente que seremos responsáveis por nossas decisões parece nos motivar a fazer o melhor possível. Em particular, tornar as pessoas responsáveis com antecedência (e não depois do fato) por suas decisões ajuda-as a evitar o excesso de confiança, um erro comum e caro na negociação e em outros contextos, afirmou Philip Tetlock, professor da Universidade da Califórnia em Berkeley. Portanto, certifique-se de informar aos funcionários durante os estágios de planejamento de um projeto ou negociação que eles deverão justificar suas decisões durante todo o processo.
Quando os funcionários entendem que eles serão responsabilizados por suas escolhas, eles são menos propensos a se engajar em comportamentos perturbadores. E, se o fizerem, as consequências de continuar a se envolver nesse comportamento serão mais claras, tanto para você quanto para o funcionário.
- Entregar Feedback Útil
Ao gerenciar colaboradores difíceis, geralmente tentamos fornecer feedback que os ajudará a melhorar seu comportamento daqui para frente.
Infelizmente, muitas vezes as pessoas não recebem um bom retorno, escrevem Douglas Stone e Sheila Heen, do Harvard Negotiation Project, em seu livro Feedback: A Ciência e a Arte de Receber Feedback. Em vez de usá-lo como uma ferramenta para estimular a melhoria, os colaboradores podem se sentir atacados ou derrotados, e seu desempenho continuará sofrendo.
Isso geralmente acontece porque o feedback em si não é entregue de maneira construtiva. Um feedback útil – o tipo que motiva a mudança positiva – deve incluir três elementos, de acordo com Stone e Heen.
- Primeiro, o feedback deve incluir apreciação pelo que uma pessoa está fazendo bem. Mesmo que um colaborador pareça estar causando problemas, ele provavelmente está fazendo algo certo que é digno de elogios. Por exemplo, alguém que esteja antagonizando colegas de equipe em um projeto pode merecer ser elogiado por sua dedicação ao projeto e pelos altos padrões.
- Segundo, o feedback deve incluir uma avaliação do desempenho atual da pessoa, que pode ser positiva, negativa ou ambas. As avaliações geralmente envolvem comparações com outras pessoas ou com um conjunto de padrões. O objetivo é manter as avaliações baseadas em fatos, pois os julgamentos pessoais podem provocar ansiedade e perpetuar o ciclo de comportamento difícil. Além disso, é importante não levar as reclamações dos outros sobre um empregado pelo valor de face. Em vez disso, dê às pessoas chamadas de difíceis a oportunidade de compartilhar sua perspectiva.
- Terceiro, o feedback deve incluir o coaching – um conselho destinado a ajudar o funcionário aparentemente difícil a aprender, crescer ou mudar. Isso pode significar identificar novos desafios que a pessoa deve abordar ou identificar áreas onde ele pode melhorar. Em vez de simplesmente fornecer instruções ou ultimatos, tente envolver o funcionário em um processo conjunto de solução de problemas. Quanto mais o empregado estiver envolvido no desenvolvimento de soluções, maior será a probabilidade de ele seguir o feedback. Além disso, é provável que o funcionário saiba mais do que você sobre os possíveis desafios que ele poderá enfrentar e estará em melhor posição para traçar um caminho a seguir.
Você está gerenciando colaboradores difíceis?
Quais estratégias você achou úteis ao gerenciar colaboradores difíceis em sua organização?
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