por Adão Ladeira | mar 22, 2019 | Blog, Mediação |
As vantagens de um mediador neutro
A diplomacia do vaivém na mediação, oferece benefícios aos negociadores que buscam resoluções de disputas
Em um artigo, “Beyond Blame: Choosing a Mediator” (“Além da culpa: escolha de um mediador”), Stephen B. Goldberg aconselhou os negociadores, envolvidos em uma disputa, a procurar um mediador baseado em interesses para ajudar os dois lados a alcançarem uma resolução de disputa mutuamente satisfatória.
A maior parte do trabalho de Goldberg ocorreu antes de negociações externas.
Ele se reuniu separadamente com cada membro da equipe e com o pessoal-chave do departamento para ter uma noção dos interesses subjacentes à posição de cada departamento e a importância relativa de cada interesse.
- Por exemplo, ele aprendeu que certos aspectos da nova tecnologia. eram menos caros aos engenheiros do que outros e poderiam ser descartados se seus aspectos mais importantes fossem protegidos. Em outros departamentos, discussões similares levaram Goldberg a identificar outros interesses menores que poderiam ser negociados para proteger interesses mais cruciais.
Depois de conhecer os interesses principais de cada departamento, ele se engajou na “diplomacia de vaivém”, experimentando as compensações propostas com cada departamento.
Ele então reuniu toda a equipe para ver se eles poderiam concordar com uma posição geral. Com seu conhecimento dos principais interesses e possíveis compensações, ele foi capaz de propor uma posição geral de negociação corporativa que protegesse os interesses centrais de cada departamento. Chegar a um acordo geral não foi difícil.
Em seguida, o VP de operações avaliou se a posição comum representava totalmente os interesses corporativos gerais.
Suas alterações levaram a uma nova rodada de negociações internas mediadas, que formaram uma posição corporativa aceitável para todos.
Sobre diplomacia de vaivém e Resolução de Disputas
A diplomacia de vaivém é a prática de se reunir separadamente com cada disputante, e embora generalizada, não é sem controvérsia. Os críticos argumentam que essas sessões privadas dão ao mediador muito poder à custa das partes e que as sessões conjuntas melhoram a compreensão das partes umas das outras.
Na edição de julho de 2011 do Negotiation Journal, o mediador David Hoffman examinou com atenção o papel da comum na mediação em um artigo intitulado “Mediation and the Art of Shuttle Diplomacy (”“ Mediação e a arte da Diplomacia do vaivém”).
Hoffman argumentou que o papel comum, fornece aos mediadores uma ferramenta indispensável para abordar alguns dos mais difíceis dilemas da mediação. Algumas partes, por diversas razões, nunca estarão dispostas a falar livremente na frente uma da outra. Em disputas emocionais altamente controversas, reuniões privadas frequentes podem ser a única opção viável para a resolução de disputas.
Como você lida com a resolução de disputas? Você acha que poderia melhorar suas habilidades? Deixe um comentário.
Fonte: https://www.pon.harvard.edu/daily/mediation/mediators-and-business-begotiations-the-benefits-of-a-neutral-third-party-in-dispute-resolution/
por Adão Ladeira | mar 15, 2019 | Blog, Mediação |
Como a mediação pode ajudar a solucionar disputas esportivas
As disputas esportivas podem ser resolvidas com muito mais eficiência através da mediação, de acordo com um novo artigo.
Em todo o mundo, a mediação tornou-se um meio comum de resolver conflitos, que vão desde o divórcio a disputas no local de trabalho até contratos quebrados. No entanto, a mediação continua sendo uma ferramenta subutilizada para resolver disputas nas ligas esportivas profissionais dos EUA, escreve o professor Mark Grabowski, da Universidade Adelphi, emt seu recente artigo no Journal of Sports & Entertainment Law.
Isso é verdade, apesar do fato de que, quando as partes em disputas relacionadas a esportes tentam a mediação , elas geralmente veem resultados dramáticos. Como Grabowski explica, a mediação ajudou no esporte no passado e poderia melhorar bastante a eficiência se aplicada de forma mais ampla.
Como meditações ajudaram o NHL
Considere a disputa da National Hockey League (NHL) 2012 com a NHL Players ‘Association (NHLPA) sobre os termos de seu próximo acordo de negociação coletiva.
Com um impasse e cerca de US $ 200 milhões separados sobre a questão do compartilhamento de receita dos jogadores, a liga bloqueou os jogadores. Semanas se transformaram em meses de jogos cancelados, e o espectro de outra temporada cancelada apareceu. (A NHL cancelou toda a temporada de 2004-2005 devido a uma disputa semelhante.)
Um avanço veio quando o mediador federal Scot L. Beckenbaugh entrou em cena, de acordo com o USA Today. Quando as negociações cara-a-cara se aqueciam, Beckenbaugh separou os dois lados e engajou-se na diplomacia por cerca de 12 horas, visitando cada lado para identificar questões onde poderiam ser flexíveis. Dezesseis horas adicionais de negociação levaram a um acordo ganha-ganha que dependia da questão das pensões dos jogadores. O acordo permitiu que os jogadores da NHL, cujas carreiras costumam ser curtas, cedessem à questão de curto prazo do salário em troca de tranquilidade em relação ao futuro financeiro de longo prazo.
O mediador Beckenbaugh recebeu amplamente elogios dos jogadores da NHL, de gestores, fãs e mídia esportiva por encontrar uma maneira de reunir as partes de uma forma que atendesse aos interesses de cada lado, de acordo com o site SB Nation.
Como a NFL se beneficiou da mediação
A NHL não é a única liga esportiva profissional que se beneficiou da mediação no passado recente. Em 2011, a mediação patrocinada pelos tribunais ajudou a Liga Nacional de Futebol Americano a dar passos importantes para resolver sua disputa trabalhista e bloqueio de jogadores por meio de negociações.
O mediador Arthur Boylan começou trazendo o comissário de futebol americano Roger Goodell e o chefe da Associação de Jogadores da NFL, DeMaurice Smith, para almoçar e pedir que eles falassem “sobre suas famílias e antecedentes, tudo menos futebol”, segundo Grabowski. Ao ajudar as partes a encontrar um terreno comum, Boylan permitiu que construíssem a confiança de que precisavam para, em última análise, resolver sua disputa por meio de negociações.
Como funciona o processo de mediação
Grabowski argumenta que os tipos de conflito que frequentemente surgem nos esportes profissionais, incluindo disputas trabalhistas, disciplinares e radiodifundidas, estão prontos para serem resolvidos com mediação.
Isso se deve em parte ao que acontece na mediação: um terceiro imparcial – um mediador treinado – trabalha para tentar ajudar os disputantes a encontrar um terreno comum e acabar com seu impasse. No tipo de mediação voluntária que é comum no mundo dos negócios, os dois lados escolhem seu mediador em conjunto, eles têm a responsabilidade final de alcançar um acordo mutuamente benéfico e podem se afastar do processo a qualquer momento.
Por essas e outras razões, a mediação tem um histórico comprovado de sucesso, levando à resolução de uma estimativa de 70% a 80% das disputas, que vão de divórcios a disputas de contratos corporativos, segundo a American Bar Association.
Como as mediações podem beneficiar os esportes profissionais
Grabowski descreve vários motivos pelos quais as disputas esportivas são particularmente prováveis de se beneficiar do uso mais frequente da mediação para resolver disputas, incluindo as seguintes:
- Privacidade e confidencialidade.
Terceiros, agentes esportivos e até fãs, muitas vezes atrapalham um acordo em disputas esportivas. Como a mediação é um processo confidencial, rápido e econômico, ela pode permitir que as partes planejem soluções inovadoras para os olhos do público.
Ao contrário da arbitragem, o processo de resolução de disputas geralmente favorecido nos esportes profissionais, a mediação geralmente leva a um acordo ganha-ganha. Além disso, os disputantes têm maior controle sobre como a mediação se desdobra, em comparação com a arbitragem ou o litígio.
- Relacionamentos mais produtivos.
O processo de arbitragem favorecido na Major League Baseball muitas vezes leva a ofertas de take-it-or-it (pegar ou largar) que resultam em um impasse ou relacionamentos danificados que impedem o desempenho do jogador no campo, escreve Grabowski. Por outro lado, a natureza confidencial e colaborativa da mediação é muito mais provável de preservar e até mesmo melhorar os relacionamentos entre os jogadores e o gerenciamento da equipe no beisebol e em outros esportes.
Quando a mediação é usada para resolver uma disputa esportiva profissional, geralmente é uma última passagem de “Ave Maria”, escreve Grabowski. Idealmente, argumenta ele, a mediação deve ocorrer no início de uma disputa, antes que as partes se entrincheirem profundamente em suas posições e os torcedores alimentem as queixas de ambos os lados.
Ao pedir explicitamente por mediação em seus acordos de barganha coletiva, argumenta Grabowski, as ligas esportivas poderiam economizar muitos milhões de dólares e, ao construir relacionamentos ganha-ganha, permitiriam que suas equipes buscassem suas vitórias.
Como você acha que a mediação ajuda nas negociações esportivas?
Fonte:https://www.pon.harvard.edu/daily/mediation/how-mediation-can-help-resolve-pro-sports-disputes/
por Adão Ladeira | mar 6, 2019 | Blog, Mediação |
Treinamento de mediação: o que você pode esperar?
O treinamento de mediação interna está se tornando comum à medida que os líderes buscam resolver as disputas entre os funcionários internamente.
Veja o que esperar do treinamento de mediação em sua organização.
Há muito as organizações reconhecem o valor de contratar mediadores profissionais para ajudar a resolver disputas. Cada vez mais, os gerentes reconhecem o valor na garantia do treinamento de mediação para si e para seus funcionários. Embora haja momentos em que os serviços de um mediador profissional imparcial são necessários, também pode haver casos em que os funcionários possam usar treinamento e habilidades de mediação para resolver seus conflitos de maneira rápida e eficaz internamente.
Os benefícios da mediação
Na mediação, um terceiro neutro tenta ajudar as partes em conflito a formular uma resolução que seja sustentável, voluntária e não obrigatória.
À medida que os funcionários aprendem no treinamento de mediação, a mediação tem vários benefícios como um processo de resolução de disputas. Na mediação no local de trabalho, ele pede que os próprios funcionários encontrem uma solução para o problema compartilhado. Por meio de brainstorming e colaboração, os funcionários muitas vezes fortalecem seu relacionamento durante a mediação e estão mais bem preparados para trabalhar juntos no futuro.
A mediação também é um meio relativamente rápido e barato de resolver disputas, mesmo quando o custo do treinamento em mediação é contabilizado. Como a mediação é frequentemente eficaz na redução das tensões, é sempre inteligente começar com esse processo razoavelmente barato antes de recorrer à arbitragem ou litígio.
Por meio do treinamento em mediação, os funcionários aprenderão habilidades valiosas que podem ajudá-los a ajudar seus colegas de trabalho tais como:
- Controlar emoções negativas com o objetivo de ser ouvido e compreendido;
- Ouvir críticas e reclamações sem se tornar defensivo;
- Usar o Brainstorm na busca soluções que satisfariam todas as partes envolvidas; e
- Promover um ambiente em que os funcionários se sintam à vontade para mediar disputas.
6 estágios de mediação
Em seu capítulo, “Mediação”, em The Handbook of Dispute Resolution (Jossey-Bass, 2005), a mediadora profissional Kimberlee K. Kovach descrevem as diretrizes típicas de mediação:
- Antes do início da mediação, o mediador ajuda as partes a decidirem onde devem se encontrar e quem deve estar presente.
- Introdução do mediador. Com as partes reunidas na mesma sala, o mediador apresenta os participantes, descreve o processo de mediação e estabelece regras básicas.
- Abrindo observações. Cada lado tem a oportunidade de apresentar sua visão da disputa sem interrupção. Além de descrever os problemas que acreditam estar em jogo, eles também podem ter tempo para expressar seus sentimentos.
- Discussão conjunta. Em seguida o mediador e os disputantes estão livres para fazer perguntas com o objetivo de chegar a um melhor entendimento das necessidades e preocupações de cada parte. Como os lados em disputa geralmente têm dificuldade em se ouvir, os mediadores repetem o que ouviram e pedem esclarecimentos quando necessário.
- Reuniões privadas. Se as emoções forem fortes o mediador pode dividir os dois lados em salas separadas para reuniões privadas, que são tipicamente confidenciais. A promessa de confidencialidade pode encorajar os disputantes a compartilhar novas informações sobre seus interesses e preocupações.
- Negociação. Neste momento, é hora de começar a formular ideias e propostas que atendam aos interesses centrais de cada parte. Algumas resoluções serão verdadeiramente “win-win”; outros serão apenas pouco aceitáveis para um ou ambos os lados. Se as partes chegarem ao consenso, o mediador delineará os termos e poderá redigir um acordo preliminar.
Treinamento de mediação para líderes
Em vez de impor uma decisão, um mediador treinado aplica habilidades de comunicação, assertividade, criatividade e de soluções de conflitos para ajudar os disputantes a alcançar sua própria solução voluntária para o conflito. Em seu livro Liderando Líderes: Como Gerenciar Pessoas Inteligentes, Talentosas, Ricas e Poderosas, o professor da Universidade Tufts, Jeswald Salacuse, observa que, para os líderes, esse papel pode ser mais complicado. Ao contrário de um mediador real, os gerentes terão de conviver diariamente com o resultado da disputa. Suas alianças pessoais, experiências com os disputantes e objetivos podem levá-los a ter opiniões fortes sobre o melhor resultado.
Além disso, os gerentes vão querer que a solução negociada satisfaça os interesses da organização de forma mais ampla, bem como os dos disputantes. Por essas razões, os líderes precisam adaptar as habilidades de mediação aos seus propósitos. Enquanto os disputantes respeitarem sua autoridade os líderes podem se sentir capacitados para tentar mudar o comportamento de um ou ambos os lados para servir aos melhores interesses da organização, escreve Salacuse. Um gerente pode fazer isso oferecendo recompensas, impondo punições ou utilizando especialistas especializados, por exemplo. No entanto, para questões pessoais delicadas, um mediador profissional neutro pode ser uma escolha melhor.
Em suma, ao se engajar em treinamento de mediação, os gerentes podem ajudar seus colegas a se dar melhor – e voltar ao trabalho.
Você já usou treinamento de mediação para resolver disputas no local de trabalho?
Fonte: https://www.pon.harvard.edu/daily/mediation/mediation-training-can-expect/
por Adão Ladeira | jan 3, 2019 | Blog, Mediação |
Como escolher o mediador ideal para a resolução de conflitos
Como a mediação funciona em uma ação judicial e o que cada lado deve procurar?
Como a mediação funciona em um processo?
Para aqueles que são novos na mediação, aconselhamos que você comece obtendo uma lista de mediadores de uma agência provedora confiável.
Você pode encontrar essas agências consultando o departamento jurídico da sua organização.
Você deve perguntar aos mediadores os nomes dos principais negociadores de cada partido nos últimos três casos que eles mediaram. (O negociador chefe normalmente será o advogado do partido, embora nem sempre seja esse o caso.)
Em seguida, contate esses negociadores principais e questione-os sobre suas experiências com os mediadores que você está considerando.
Os resultados de nossa pesquisa de negociação sobre métodos alternativos de resolução de disputas, descobre que os talentos de mediadores bem-sucedidos podem servir como diretrizes durante esse processo.
Segundo mediadores especialistas que entrevistamos, o sucesso na mediação vem desses três traços:
- Rapport
Os mediadores concordaram que a habilidade chave do mediador de sucesso é a capacidade de desenvolver um relacionamento, uma relação de compreensão, empatia e confiança, com cada uma das partes em disputa.
O Rapport encoraja as partes a se comunicarem plenamente com o mediador, geralmente fornecendo-lhe as informações necessárias para encontrar um acordo mutuamente aceitável.
Um mediador disse que o rapport é essencial para construir a confiança necessária para que as partes compartilhem “seus interesses, prioridades, medos e fraquezas”. Essa informação é muitas vezes a chave para o acordo … eles me contando o que não disseram à outra parte, – disse o mediador.
- Criatividade
Outro talento chave de mediadores de sucesso é a criatividade, a capacidade de gerar novas soluções. Essa capacidade resulta claramente de um foco nos interesses. Somente compreendendo os interesses de cada parte pode um mediador gerar soluções criativas que satisfaçam os interesses de cada parte. “É de vital importância poder pensar em novas formas de lidar com as questões”, disse-me um mediador, “inventando opções, reconhecendo sentimentos, percepções e mágoas que poderiam, de outra forma, bloquear uma resolução justa e significativa. ”
- Paciência
Também é importante que o seu mediador seja paciente, dando a você e ao seu oponente o tempo necessário para expressar plenamente suas emoções e ideias, enquanto ao mesmo tempo se concentra na tarefa principal, resolução de disputas.
“Eu sou tenaz”, disse um mediador. “Eu não desisto. Eu me sentei com as partes que afirmaram que simplesmente não veem uma maneira de resolver e disseram: ‘Bem, vamos apenas sentar por um tempo e pensar mais sobre isso’. A maioria das partes reluta em mandar a embalagem do mediador, então elas se sentam e geralmente pensam em alguma coisa, especialmente se jogar fora uma ideia ”.
Fonte: https://www.pon.harvard.edu/daily/mediation/mediation-choosing-the-right-mediator/
por Adão Ladeira | dez 30, 2018 | Blog, Mediação |
Como sua organização pode se beneficiar das técnicas de mediação
Use as habilidades de resolução de conflitos para resolver conflitos de funcionários
Se você gerencia pessoas, as disputas aparecerão à sua porta. Por exemplo, o vice-presidente de marketing protesta que o limite orçamentário proposto por você e seu novo vice-presidente financeiro está atrapalhando uma iniciativa de pesquisa. Dois jovens representantes de vendas estão envolvidos em uma guerra de território. Seu assistente administrativo está chateado porque o diretor de RH não aprova a semana extra de licença maternidade que você prometeu.
Não considere você falhou como líder, com essas preocupações dos funcionários. Mas pode ser difícil saber como responder, especialmente quando você tem uma participação no problema. Às vezes, a intervenção de terceiros pode piorar as coisas.
Nos últimos anos, os gerentes começaram a adotar as habilidades comprovadas que um mediador profissional usaria para resolver conflitos no local de trabalho. Em seu livro Liderando Líderes: Como Gerenciar Pessoas Inteligentes, Talentosas, Ricas e Poderosas (Amacom, 2006), o professor da Universidade Tufts, Jeswald Salacuse, mostra como a mediação e outras técnicas alternativas de resolução de disputas podem aliviar as tensões e fazer com que todos voltem ao trabalho.
Usando habilidades de mediação como líder
Na mediação tradicional, um mediador treinado trabalha para tentar ajudar os disputantes a encontrar um terreno comum usando princípios de negociação colaborativa de ganhos mútuos. Em vez de impor uma decisão, um mediador treinado aplica habilidades de comunicação, objetividade e criatividade para ajudar os disputantes a alcançar sua própria solução voluntária para o conflito (para obter mais informações sobre as habilidades de mediação necessárias para resolver disputas complicadas, consulte também: O que faz um bom mediador?
O mediador normalmente faz isso encorajando os debatedores a ir além de suas posições entrincheiradas e explorar os interesses mais profundos subjacentes à sua disputa. Por exemplo, a batalha dos dois vendedores por recursos escassos pode envolver inseguranças mais profundas sobre suas posições na organização. Ao revelar seus interesses subjacentes, os debatedores de uma mediação podem encontrar oportunidades para compensações criadoras de valor, muitas vezes sem ter que fazer concessões significativas. Simplesmente permitir sentimentos ofendidos ou irados ao ar pode levar os negociadores a se tornarem mais flexíveis em relação às suas posições no nível da superfície.
Líderes que se envolveram em treinamento de negociação provavelmente já adquiriram boas habilidades de mediação que os posicionam para resolver com sucesso conflitos entre seus subordinados. Mas há diferenças notáveis entre o papel de um mediador profissional e o papel de um líder mediando uma disputa de empregado (para obter mais informações sobre a mediação de disputas de funcionários. Primeiro, ao contrário de um mediador real, você terá que conviver diariamente com o resultado da disputa. Suas alianças e objetivos pessoais podem levar você a ter opiniões fortes sobre o melhor resultado. Além disso, a solução negociada deve satisfazer os interesses da organização mais ampla, bem como dos interesses dos disputantes. Por essas razões, os líderes precisam adaptar as habilidades de mediação aos seus propósitos (para mais sobre mediação e estratégias de negociação integrativa.
6 bases de poder
Além de aplicar a negociação de ganhos mútuos em princípios fundamentais, os líderes podem recorrer às seis bases específicas de poder social ao usar técnicas de mediação para resolver disputas de funcionários, segundo Salacuse.
- Recompensas.
Como líder, você tem acesso a recursos que você pode usar para recompensar os disputantes por mudar seu comportamento. Suponha que você tenha ficado tão impressionado com as realizações de seu vice-presidente de marketing, que está comprometido em financiar a iniciativa de pesquisa, apesar do teto orçamentário que seu VP financeiro quer impor. Como CEO, você pode conseguir recursos especiais para o projeto sem exigir uma exceção à regra. Antecipe, no entanto, que alguns membros de sua organização possam ver tais acordos e recompensas especiais como um sinal de fraqueza ou como um mau precedente.
- Coerção.
Os líderes podem punir e recompensar, observa Salacuse. Se você está cansado da discussão constante de seus representantes de vendas sobre quem fraudou o cliente, você pode ameaçar remover contas-chave de ambos, caso não consiga encontrar uma solução. Mas tenha cuidado para não ser muito pesado com táticas de coerção, para que você não conduza o conflito mais e mais perto de casa.
- Experiência.
Frequentemente, os subordinados trazem suas disputas para seus chefes porque esperam que eles apliquem perícia especializada a um problema. Seus sócios gerenciais devem convencer seu VP financeiro a aceitar seu apoio à nova iniciativa do vice-presidente de marketing. Advogados, médicos e outros profissionais trazem conhecimento e habilidades únicas para os conflitos em seus escritórios. Salacuse adverte, no entanto, que os debatedores podem desconsiderar suas recomendações se perceberem que sua experiência não é maior do que a deles.
- Legitimidade.
A legitimidade de um líder varia de acordo com a organização e com a natureza da disputa. Em uma organização de cima para baixo, os funcionários estarão mais propensos a aceitar a orientação de uma figura de autoridade do que os empregados de uma empresa menos hierárquica. Se o seu diretor de RH está acostumado a ter muita autonomia, ele pode revidar se você pedir ao seu assistente para receber uma licença de maternidade extra, por uma semana.
- Relacionamentos.
O grau em que você pode influenciar um disputante também depende da natureza e da força de seu relacionamento com essa pessoa. Suponha que você decida que errou ao oferecer ao seu assistente uma licença de maternidade mais longa do que os outros empregados. Você deve ter uma chance melhor de persuadi-lo a aceitar essa opinião se trabalha com você por 10 anos do que se tivesse se juntado à organização há um ano. O desejo de preservar o relacionamento pode ser motivação suficiente para um disputante seguir seu conselho.
- Coalizões e redes.
Às vezes é necessária ajuda externa para resolver efetivamente uma disputa. Ao construir coalizões e capitalizar as redes sociais existentes, você pode obter apoio para sua proposta, escreve Salacuse. Por exemplo, se você for relativamente novo em sua organização, poderá perguntar a um parceiro sênior que tenha trabalhado em estreita colaboração com pelo menos um dos dois representantes de vendas em conflito para ajudá-lo a resolver o conflito.
Fonte: https://www.pon.harvard.edu/daily/mediation/how-your-organization-can-benefit-from-mediation-techniques/
por Adão Ladeira | dez 28, 2018 | Blog, Mediação |
Logrolling: Descubra oportunidades de gerar ganhos mútuos
Na mediação, essa equipe de pesquisa considerou o logrolling uma técnica eficaz para resolver impasses parciais.
Logrolling é o ato de negociar entre as questões com ganho mútuo. Requer que um negociador conheça suas próprias prioridades, mas também as prioridades do outro lado. Se um lado valoriza algo mais do que o outro, ele deve ser dado em troca de reciprocidade em questões que são uma prioridade maior para o seu oponente.
Em três experimentos, Roman Trötschel e seus colegas descobriram que a tomada de perspectiva ajudou os negociadores interessados em descobrir oportunidades de registrar e gerar ganhos mútuos que reduziram o impasse parcial.
Curiosamente, os participantes do estudo usaram a perspectiva para reduzir o impasse parcial por meio do logrolling, apesar de permanecerem auto interessados.
Por outro lado, os participantes que foram encorajados a se preocuparem com os resultados da outra parte fizeram concessões menos eficientes para evitar um impasse.
Assim, para alcançar acordos mutuamente benéficos na negociação, um entendimento da experiência do outro lado pode ser mais importante do que uma motivação altruísta para melhorar os resultados gerais.
Logrolling em Negociação
Em seu estudo, Trötschel e sua equipe analisaram se a tomada de perspectiva poderia ser particularmente útil quando os negociadores enfrentam um impasse parcial.
Às vezes, na negociação, as partes não conseguem chegar a um acordo e seguem caminhos separados, isto é, chegam a um impasse. Um impasse parcial também é possível: os negociadores não podem se ver frente a frente em certos assuntos, mas fazem progressos suficientes em outros para fechar um acordo.
Por exemplo, um casal divorciado pode dividir eficientemente a maior parte de seus ativos, mas não consegue determinar quem deve receber vários itens, que permanecem armazenados indefinidamente. Quando ocorre um impasse parcial, recursos valiosos podem ser desperdiçados e oportunidades perdidas.
A equipe de pesquisa descobriu que o logrolling é uma técnica eficaz para resolver impasses parciais. Na negociação, o logrolling é o processo de fazer negócios benéficos em questões baseadas na compreensão das preferências de cada um. Se um cônjuge distante realmente quer a TV de tela plana, o outro pode não se importar em trocá-lo por uma preciosa mesa de jantar.
Logrolling pode parecer simples, mas pode ser muito difícil de implementar em uma negociação quando as partes têm objetivos egoístas e se preocupam pouco com os resultados da outra parte. Nesses casos, a projeção social e os estereótipos podem ser excessivos, e acordos ineficientes são prováveis.
Mas em três experimentos, Trötschel e seus colegas descobriram que a tomada de perspectiva ajudou os negociadores interessados em descobrir oportunidades de lograr esse reduzido impasse parcial.
Curiosamente, os participantes do estudo usaram a perspectiva para reduzir o impasse parcial por meio do logrolling, apesar de permanecerem auto interessados.
Por outro lado, os participantes que foram encorajados a se preocuparem com os resultados da outra parte fizeram concessões menos eficientes para evitar um impasse.
Assim, para alcançar acordos mutuamente benéficos na negociação, um entendimento da experiência do outro lado pode ser mais importante do que uma motivação altruísta para melhorar os resultados gerais.
Embora algumas pessoas (particularmente aquelas que viveram no exterior) possam ser naturalmente inclinadas para a tomada de perspectiva, neste estudo, simplesmente dizer aos participantes que se concentrem nas intenções e interesses do outro lado melhorou sua perspectiva e seu desempenho.
Essa é uma boa notícia para os negociadores que querem maximizar seus próprios resultados, alcançando um conhecimento mais profundo dos interesses de suas contrapartes.
O que você acha do logrolling nas negociações? É um método eficaz?
Fonte: https://www.pon.harvard.edu/daily/mediation/mediation-breaking-a-partial-impasse-in-negotiations/
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