por Adão Ladeira | out 11, 2018 | Gestão de Conflitos |
Evite conflitos e a quebra de confiança na negociação
Maneiras de reduzir os riscos e ter sucesso na negociação
Embora as negociações sejam inerentemente arriscadas, existem maneiras comprovadas de reduzir riscos e melhorar suas chances de sucesso.
Para fazer isso, você deve se concentrar na base do seu relacionamento com a outra parte: confiança.
Pense em um momento em que você perdeu a confiança em um colega negociador.
Você tentou renegociar os termos do relacionamento ou ignorou o problema e esperou que ele fosse embora?
Você ajustou o quanto confiava nele?
Frequentemente, entramos em negociações com uma suposição de confiança em que realizamos nosso relacionamento com a outra parte.
Quando as coisas dão errado, como costuma acontecer, normalmente não estamos dispostos a renegociar os termos do relacionamento por medo de destruir a própria base da confiança.
Afinal de contas, quando você comunica uma perda de confiança, é improvável que o outro lado tome essa mudança no ritmo.
A raiva resultante e sentimentos feridos podem deixá-lo pior do que se você não tivesse confiado em nada.
Status quo
Como mostrou o professor ganhador do Prêmio Nobel, Daniel Kahneman, da Universidade de Princeton, e o falecido Amos Tversky, da Universidade de Stanford, as pessoas geralmente não gostam de sair do status quo.
Em contraste, quando os negociadores constroem a confiança de forma incremental, um ceticismo saudável sinaliza meramente uma falta de confiança, não uma traição sinalizada pela perda de confiança.
Quando você começa a conversar com alguém novo, é importante discutir as regras básicas – incluindo as crenças básicas sobre a confiança que ambos trazem para a mesa. Em vez de assumir a confiança mútua, explique que você é um tomador de risco conservador que prefere construir confiança lentamente ao longo de um relacionamento.
Comunicar sua preferência por construir confiança ao longo do tempo evita a necessidade de sinalizar desconfiança mais tarde.
Considere que muitos pacientes acham difícil dizer ao médico de longa data que querem uma segunda opinião, temendo que o médico fique ofendido e talvez até mesmo lhes dê um tratamento inferior no futuro.
Mas, se você disser a um médico durante o primeiro exame que você valoriza as segundas opiniões e torná-las um procedimento padrão, você evitará essa situação desconfortável.
Fonte: https://www.pon.harvard.edu/daily/conflict-resolution/avoid-conflict-and-broken-trust/
por Adão Ladeira | out 5, 2018 | Blog, Mediação |
O que saber ao contratar mediadores
Como criar uma lista de verificação de mediação e contratar um mediador
Você está contratando um mediador? Ao considerar um potencial mediador, é útil criar uma lista de verificação de mediação e fazer as seguintes perguntas àqueles que trabalharam com ele no passado.
Pergunta 1 – O mediador opera a partir de uma perspectiva baseada em interesses?
Pergunta 2 – O mediador desenvolveu um relacionamento de confiança e confiança com você?
A construção de relacionamentos é fundamental para a negociação integrativa e começa antes mesmo de você assinar um acordo.
Pergunta 3 – O mediador é criativo?
A geração de opções criativas faz parte do processo de negociação integrativa. As estratégias de geração de opções criativas são apresentadas como um aspecto central da estratégia de negociação.
Pergunta 4 – O mediador é paciente e tenaz?
A resolução de disputas e o gerenciamento de conflitos, às vezes, exigem neutralidade de terceiros e, no caso de um mediador e um processo flexível e persistente na busca de uma solução para o conflito. Com as partes em posições arraigadas, os mediadores devem ajudar a facilitar cada lado em direção a acordos e concessões que podem abrir o caminho para um acordo. Como os mediadores não podem impor assentamentos, eles devem confiar em um esforço conjunto das partes na mesa de negociação.
Pergunta 5 – Você contrataria esse mediador novamente?
Independentemente de a resposta ser sim ou não, considere cuidadosamente as respostas às perguntas acima antes de tomar sua decisão.
Há outras perguntas que você acha que devem ser adicionadas a essa lista? Compartilhe suas opiniões da lista de verificação de mediação nos comentários.
Fonte: https://www.pon.harvard.edu/daily/mediation/hiring-a-mediator-a-checklist/
por Adão Ladeira | set 28, 2018 | Gestão de Conflitos |
3 perguntas a serem feitas sobre o processo de resolução de conflitos
O que um negociador precisa saber sobre o processo de resolução de conflitos
A resolução de conflitos geralmente é um processo de várias etapas que pode começar com a negociação, passar para a mediação e, se necessário, terminar em arbitragem ou litígio.
Essa progressão permite que as partes partam, naturalmente, de procedimentos menos dispendiosos e menos formais, antes de assumir compromissos maiores de tempo e dinheiro.
Ainda assim, pode haver situações em que você se pergunta se seria melhor processar primeiro e depois buscar um acordo, em vez de começar com um processo mais colegial.
Como você deve decidir qual processo de resolução de conflitos escolher? Em um capítulo do Manual de Resolução de Conflitos (Jossey-Bass, 2005), Frank EA Sander e Lukasz Rozdeiczer aconselham você a escolher o método correto de resolução de conflitos, respondendo às três perguntas a seguir sobre o caso que você está enfrentando.
PERGUNTA 1: “Quais são meus objetivos?”
Simplesmente saber o que você quer no processo pode ajudá-lo a decidir por onde começar. Comece priorizando seus objetivos.
Por exemplo, Carla quer fazer um acordo de custódia com o marido o mais rápido e barato possível.
Porque ela quer ter certeza de que ambos cumpram o acordo, ela quer que eles decidam o resultado final juntos.
Parece claro que, dados os objetivos de Carla, a mediação é a melhor escolha para sua disputa. A mediação é tipicamente mais rápida e mais barata que a arbitragem ou o litígio, e a mediação também dá às partes o maior grau de controle sobre o resultado final.
Por outro lado, Jack, que se sente vítima de discriminação por idade por seu antigo empregador, tem como principal objetivo fazer um grande acordo financeiro. Assim, para ele, pode ser sábio começar com a arbitragem.
Se ele também quiser estabelecer um precedente legal que possa beneficiar outros em sua situação, ele pode recorrer ao litígio.
Em ambos os casos, ele faria bem em ouvir atentamente a avaliação de seu advogado sobre suas chances de ganhar o caso e um grande acordo. E se você e a outra parte não concordarem com seus objetivos?
Sander e Rozdeiczer aconselham que você comece com a mediação, pois é um procedimento seguro e não vinculante para ambos os lados.
PERGUNTA 2: “Qual processo capitalizará os melhores recursos da disputa? ”
Toda disputa tem características que podem ajudá-lo a alcançar um resultado benéfico, escreva Sander e Rozdeiczer.
Qual processo acionará melhor os pontos fortes do caso?
Os autores identificaram uma série de características de disputa que se prestam bem à mediação: um bom relacionamento entre as partes e seus advogados, oportunidades de solução criativa de problemas, a disposição de um ou ambos os lados de pedir desculpas por erros ou irregularidades, vontade de resolver rapidamente e a presença de vários problemas que podem levar a compensações.
Se sua disputa tiver uma ou mais dessas características, a mediação pode ser a melhor escolha para você.
Por outro lado, se você se beneficiaria de proteções formais, como a aplicação de decisões importantes, a arbitragem ou o litígio pode ser uma opção mais adequada. Suponha que a Empresa A acredite que a Empresa B seja culpada de infringir uma de suas patentes.
Mesmo se a mediação resultasse na concordância da Empresa B em parar de fabricar o produto em questão, a Empresa A poderia não ter confiança de que a Empresa B obedeceria à decisão. Porque acredita que tem um caso forte, a empresa A decide ignorar a mediação e ir direto para a arbitragem.
PERGUNTA 3: “Qual processo superará melhor as barreiras à resolução? ”
Enquanto você tenta responder a esta pergunta final, Sander e Rozdeiczer aconselham que você tenha em mente que ambos os lados de uma disputa geralmente preferem um acordo a um árbitro, juiz ou júri que vincule a decisão de ganhar ou perder.
Assim, ajuda a concentrar-se na capacidade dos três métodos diferentes de resolução de conflitos para ajudá-lo a superar as barreiras ao acordo.
Em particular, quando as partes estão tendo problemas para se comunicar e têm um forte desejo de expressar seus sentimentos, a mediação é geralmente a melhor escolha.
Quando mais de duas partes estão envolvidas em uma disputa, como avós ou outros parentes no caso de uma disputa de custódia, a mediação também pode ser ideal, pois permite que várias partes se envolvam.
No entanto, quando as partes têm opiniões diferentes sobre a lei que afeta seu caso, pode ser necessária a experiência de um juiz ou árbitro.
Em caso de dúvida, mediar. Em suma, a natureza de mediação de baixo risco e relativamente baixo custo para o processo de resolução de conflitos.
A mediação permite que os negociadores trabalhem juntos para maximizar seus resultados sob a orientação de um especialista, em vez de entregar seu dilema para que alguém resolva em seu nome.
A mediação também pode ser uma escolha benéfica quando os negociadores precisam trabalhar uns com os outros no futuro.
Se um mediador não puder ajudar você e o outro lado a chegar a um acordo, talvez você ainda precise recorrer ao litígio ou à arbitragem, mas o fará com uma melhor compreensão do seu caso e das questões em jogo.
Você acha essas perguntas úteis para determinar seu processo de resolução de conflitos?
Fonte:https://www.pon.harvard.edu/daily/dispute-resolution/three-questions-to-ask-about-the-dispute-resolution-process/
por Adão Ladeira | set 21, 2018 | Blog, Gestão de Conflitos |
O que faz um bom mediador?
É preciso mais do que apenas cursos de mediação para fazer um grande mediador.
O que faz um bom mediador?
E como é que os mediadores, a quem eles mesmos não têm poder para impor uma solução, ainda assim levam muitas vezes os amargos contendores a um acordo?
Naturalmente, o treinamento sério de mediação e a experiência substantiva são essenciais, assim como a habilidade analítica.
Mas, de acordo com uma pesquisa do professor de direito da Northwestern University, Stephen Goldberg, os mediadores veteranos acreditam que estabelecer um relacionamento é mais importante para uma mediação efetiva do que empregar técnicas e táticas de mediação específicas.
Para ganhar a confiança das partes, o relacionamento deve ser genuíno: “Você não pode fingir”, disse um entrevistado.
Antes que as pessoas estejam dispostas a se estabelecer, elas devem sentir que seus interesses são realmente compreendidos. Só então um mediador pode reformular problemas e criar soluções criativas.
Os entrevistados de Goldberg poderiam relatar apenas suas próprias percepções sobre o porquê de terem sucesso, é claro. Um observador imparcial ou as próprias partes podem ter explicações muito diferentes.
De fato, um dos princípios da prática da mediação é trabalhar sutilmente para que as partes deixem a impressão de que chegaram a um acordo em grande parte por conta própria, uma estratégia destinada a aprofundar seu compromisso de honrar o acordo.
Em um estudo anterior do mediador Peter Adler, seus colegas explicaram seu sucesso discutindo “os colapsos, os avanços e as janelas de oportunidades perdidas ou encontradas”.
Em contrapartida, os participantes nos mesmos casos lembraram os mediadores apenas como “abrindo a sala, fazer café e fazer com que todos sejam apresentados”.
Esta pesquisa oferece duas lições para os negociadores, incluindo aqueles que devem resolver disputas e fazer acordos sem a ajuda de terceiros. Uma é a importância da construção de relacionamentos, especialmente em situações contenciosas.
Alguma medida de confiança é necessária antes que as pessoas se abram e revelem seus verdadeiros interesses. A outra é que a marca de um processo engenhoso é que os outros não se sentem manobrados ou manipulados.
O que você acha que torna um mediador bom? Deixe-nos saber nos comentários.
por Adão Ladeira | set 13, 2018 | Blog, Gestão de pessoas |
Empregadores que ignoram as oportunidades oferecidas pelos aprendizes arriscam ficar para trás
Kathryn Marshall explica como o Lloyds Banking Group impôs aprendizados para sua vantagem
As habilidades exigidas pelos empregadores hoje estão evoluindo rapidamente e os líderes precisam se adaptar para se manterem competitivos. Precisamos repensar a forma como recrutamos, treinamos e aprimoramos nossa força de trabalho, e os estágios oferecem uma opção viável para fazer exatamente isso. Com muitas empresas em todo o país agora executando programas de aprendizado prósperos, aqueles que ignoram as oportunidades que os aprendizados oferecem correm o risco de ficar para trás.
Desafios-Recrutamento e retenção
Neste momento, muitos setores enfrentam desafios relacionados a recrutamento e retenção, seja para preencher uma lacuna de habilidades, diversificar sua força de trabalho ou enfrentar uma força de trabalho que está envelhecendo.
Aprendizagem oferece uma solução proativa para esses problemas.
Aprendizagem pode ser adaptada às necessidades específicas de uma empresa e abordar os desafios da força de trabalho através de programas sob medida.
Benefícios dos aprendizes e empresa
Além dos muitos benefícios que podem ser obtidos, os aprendizes trazem uma nova perspectiva, diferentes habilidades e montes de entusiasmo para o local de trabalho.
É importante ressaltar que os estágios também não beneficiam apenas empresas e indivíduos: eles também podem ajudar a comunidade em geral.
Nós valorizamos a diferença única que todos trazem para o nosso negócio.
Já obtivemos ganhos positivos na diversificação de nossa força de trabalho, com o número de novos participantes de negros, asiáticos e minoritários (BAME) aumentando de 8,9% em 2016 para 20,3% em 2017.
Igualmente, hoje 54% de nossas os aprendizes de admissão são mulheres e mais de 50% têm menos de 25 anos.
Como age o Lloyds Banking Group
A capacidade de acessar talentos de diferentes origens e com uma variedade de experiências nos permite representar e atender melhor nossos clientes e as comunidades nas quais operamos.
E, embora uma educação universitária tradicional possa ser a escolha certa para alguns, isso não é correto para todos.
Estamos à procura de pessoas que sejam brilhantes e adaptáveis e, para aqueles que estão recebendo os resultados do exame este mês, os incentivamos a considerar o melhor caminho para eles.
Também é vital desafiar o mito de que o aprendizado é apenas para os que abandonam a escola.
Temos aprendizes de diversas origens: alunos que abandonaram a escola, graduados e funcionários existentes e em todos os níveis.
Por exemplo, o Lloyds Banking Group lançou recentemente um novo estágio executivo de MBA destinado a líderes existentes dentro do negócio.
Com cerca de 70.000 funcionários em todo o Reino Unido, o Lloyds Banking Group continua a valorizar o aprendizado como uma estratégia de talentos e está desenvolvendo e expandindo seu programa de aprendizado para acomodar isso.
Agora, temos mais de 35 diferentes programas de aprendizagem disponíveis para colegas em todas as áreas de nossos negócios. Estamos bem encaminhados para alcançar a nossa ambição de apoiar 8.000 aprendizagens até 2020, e temos ambições de apoiar outros empregadores, especialmente PME, a impulsionar as suas próprias ofertas de aprendizagem.
Embora tenha havido desafios, a introdução da taxa de aprendizado foi um catalisador para transformar a percepção de aprendizes. Desde 2018, os contribuintes foram autorizados a transferir 10 por cento do seu imposto para outros empregadores para financiar aprendizagens. Isso representa mais um passo adiante na política de aprendizado.
Para o Lloyds Banking Group, os estágios são realmente parte de nossas ambições de longo prazo para o crescimento e desenvolvimento futuros.
Este ano, a organização está comemorando a importância dos estágios em seu patrocínio à nova categoria Estrela em ascensão no décimo quinto Prêmio Nacional de Aprendizagem, e continuaremos a incentivar ativamente os empregadores, grandes e pequenos, a ver como os estágios podem realmente beneficiar seus negócios.
Kathryn Marshall é gerente sênior de aprendizado no Lloyds Banking Group
Fonte: https://www.peoplemanagement.co.uk/voices/comment/employers-ignore-opportunities-apprenticeships-risk-getting-left-behind
por Adão Ladeira | ago 31, 2018 | Gestão de Conflitos |
6 Técnicas de mediação para gestão de conflitos
Em seu livro Leading Leaders: Como gerenciar pessoas inteligentes, talentosas, ricas e poderosas (Amacom, 2006), o professor da Universidade Tufts, Jeswald Salacuse, mostra como as técnicas alternativas de resolução de disputas podem aliviar as tensões e fazer com que todos voltem ao trabalho.
Utilizando habilidades de mediação como líder ao invés de impor uma decisão, um mediador treinado aplica habilidades de comunicação, objetividade e criatividade para ajudar os disputantes a alcançar sua própria solução voluntária para o conflito.
Como líder, seu papel pode ser mais complicado. Ao contrário de um mediador real, você terá que conviver diariamente com o resultado da disputa.
Suas alianças e objetivos pessoais podem levar você a ter opiniões fortes sobre o melhor resultado. Além disso, o acordo negociado deve satisfazer os interesses da organização como também dos interesses das partes.
Por essas razões, os líderes precisam adaptar as habilidades de mediação aos seus propósitos.
Enquanto os disputantes respeitarem sua autoridade, você deve se sentir fortalecido para tentar mudar o comportamento de um ou ambos os lados para servir aos melhores interesses da organização, escreve Salacuse.
Ele identificou 6 bases de poder social que lhe darão a alavancagem de que você precisa.
Aqui estão as 6 Técnicas de mediação para gestão de conflitos:
- Recompensas.
Como líder, você tem acesso a recursos que você pode usar para recompensar os disputantes por mudar seu comportamento.
Suponha que você tenha ficado tão impressionado com as realizações de seu vice-presidente de marketing, que está comprometido em financiar a iniciativa de pesquisa, apesar do teto orçamentário que seu vice-presidente financeiro quer impor.
Como CEO, você pode conseguir recursos especiais para o projeto sem exigir uma exceção à regra.
Antecipe, no entanto, que alguns membros da sua organização possam ver tais acordos e recompensas especiais como um sinal de fraqueza ou como um mau precedente.
- Coerção.
Os líderes podem punir e recompensar, observa Salacuse. Se você está cansado da discussão constante de seus representantes de vendas sobre quem fraudou o cliente, você pode ameaçar remover contas-chave de ambos, caso não consiga encontrar uma solução.
Mas tenha cuidado para não ser muito pesado com táticas de coerção, para que você não conduza o conflito mais e mais perto de casa.
- Experiência.
Frequentemente, os subordinados trazem suas disputas aos chefes porque esperam que eles apliquem perícia especializada a um problema.
Seus sócios gerenciais devem convencer o seu vice-presidente de finanças a aceitar o seu apoio à nova iniciativa da vice-presidência de marketing.
Advogados, médicos e outros profissionais trazem conhecimento e habilidades únicas para os conflitos em seus escritórios. Salacuse adverte, no entanto, que os debatedores podem desconsiderar suas recomendações se perceberem que sua experiência não é maior do que a deles.
- Legitimidade.
A legitimidade de um líder varia de acordo com a organização e com a natureza da disputa.
Em uma organização de cima para baixo, os funcionários estarão mais propensos a aceitar a orientação de uma figura de autoridade do que os empregados de uma empresa menos hierárquica.
Se o seu diretor de RH está acostumado a ter muita autonomia, ele pode revidar se você pedir ao seu assistente para receber uma licença de maternidade extra por uma semana.
- Relacionamentos.
O grau em que você pode influenciar um disputante também depende da natureza e da força de seu relacionamento com essa pessoa.
Suponha que você decida que errou ao oferecer ao seu assistente uma licença de maternidade mais longa do que os outros empregados. Você deve ter uma chance melhor de persuadi-la a aceitar essa opinião se trabalhar com você por 10 anos.
O desejo de preservar o relacionamento pode ser motivação suficiente para um disputante seguir seu conselho.
- Coalizões e redes.
Às vezes é necessária ajuda externa para resolver efetivamente uma disputa. Ao construir coalizões e capitalizar as redes sociais existentes, você pode obter apoio para sua proposta, escreve Salacuse.
Por exemplo, se você for relativamente novo em sua organização, poderá perguntar a um parceiro sênior que tenha trabalhado em estreita colaboração com pelo menos um dos dois representantes de vendas em conflito para ajudá-lo a resolver o conflito.
Quais técnicas de mediação ajudaram você a resolver um conflito? Conte-nos nos comentários.
Fonte:https://www.pon.harvard.edu/daily/mediation/resolve-employee-conflicts-with-mediation-techniques/
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