por Adão Ladeira | jan 12, 2018 | Gestão de pessoas |
5 Táticas para melhorar a satisfação dos funcionários
Reconhecendo o alto custo do atrito, muitas organizações embarcaram em iniciativas voltadas para alavancar e gerenciar diversos talentos e, como os conflitos podem surgir no processo de negociação, o processo de barganha emergente é tanto um encontro de interesses mútuos como um exercício de conflito gerenciamento e resolução de disputas.
Aqui estão 5 Táticas para melhorar a satisfação dos funcionários
- Avaliar Preferências
Para saber mais sobre as preferências processuais dos seus empregados, considere incluir questões sobre este tópico em pesquisas de satisfação de trabalho e avaliações de desempenho. O conhecimento sobre as preferências dos seus funcionários para determinados procedimentos de tomada de decisão pode ajudar a melhorar sua satisfação e aceitação de resultados indesejáveis.
- Ajustar procedimentos de acordo
Claramente, as preferências individuais dos empregados não podem e não devem ditar procedimentos; eficácia, custo e eficiência continuam sendo importantes. Mas se você descobrir que a maioria de seus funcionários não gosta dos procedimentos de tomada de decisão que seus funcionários da organização, pode ser hora de mudar.
Se suas descobertas são semelhantes, você pode querer negociar um papel mais proeminente nas decisões sobre alocação de tempo, mas confiar em medidas baseadas no desempenho ao estabelecer uma compensação.
- Considere as diferenças de gênero
Suponha que você ache, que os funcionários do sexo masculino e feminino diferenciam as diferenças processuais.
Se a maioria das mulheres quer negociar como e onde passam seu tempo, e os homens se importam menos com a negociação neste domínio, você é apresentado com um problema e uma oportunidade.
Você não gostaria de usar regras diferentes para diferentes sexos, mas descobriu um possível elemento de gênero na satisfação no trabalho e atrito.
Se teve problemas para manter mulheres talentosas dentro de sua organização, pode querer aumentar a flexibilidade, permitindo mais negociações. Se são homens talentosos que está perdendo, pese mais em outros critérios.
- Promover a Negociação Integrativa (Negociação de criação de valor e Ganha-Ganha)
À medida que você contempla mudanças organizacionais, você deseja aproveitar todo o potencial de negociação para criar valor.
Somente um quadro de múltiplas questões permite que os negociadores façam compensações nas diferenças, preferências e aumentem o tamanho da torta ( Veja também Criação de Valor nas Negociações Integrativas ).
Mesmo que um empregado prefira negociar em uma única questão, como quantos dias por ano você espera que ela viaje, você deve iniciar uma negociação integrativa que identifique os interesses subjacentes. Pode encontrar um pacote que lhe permita fazer viagens de um dia ocasionalmente, viajar com mais frequência para destinos preferidos e negociar alguns compromissos de viagem para outras tarefas.
- Treinamento de negociação de suporte
Você pode garantir que ambos os gêneros recebam todo o potencial de negociação, ensinando habilidades necessárias e educando os funcionários sobre os estereótipos de gênero que limitam muitas de nossas opções e decisões.
Fonte: https://www.pon.harvard.edu/daily/dispute-resolution/when-do-employees-choose-to-negotiate/
por Adão Ladeira | dez 21, 2017 | Blog, Gestão de pessoas |
Por que uma força de trabalho alegre é uma força de trabalho mais produtiva
Fazer um esforço para concentrarmos nos outros, pode ter benefícios de amplo alcance, diz Karen Matovu
Se você ouvir as pessoas que emitem gargalhadas nesta época do ano, ou conversando animadamente sobre seus planos para a época festiva, você pode ser tentado a pensar que são irresponsáveis no serviço. Na realidade, seus funcionários alegres também são mais propensos a ser seus funcionários de melhor desempenho.
Permitir que os funcionários experimentem momentos de alegria, não só faz com que eles trabalhem mais, como também serão mais produtivos. 12% por cento mais produtivo de acordo com a pesquisa da Universidade de Warwick .
A razão pela qual os funcionários alegres são muito mais produtivos é que, quando nos sentimos alegres, nosso cérebro lança produtos químicos que reprimem a parte do nosso cérebro que está preocupada, aumentando significativamente nossa capacidade de pensamento criativo e resolução de problemas.
Então, se você quiser testar os benefícios de ter uma força de trabalho alegre para você, aqui estão três dicas que você pode facilmente implementar nesta temporada festiva:
Aproveite o poder do positivismo
Os comentários negativos no trabalho podem fazer com que possamos entrar em uma mentalidade protetora, onde estamos tão preocupados com o que o próximo comentário negativo virá, que não conseguimos aproveitar o pensamento criativo e as poderosas habilidades de resolução de problemas associadas um estado de espírito mais alegre. A Pesquisa publicada pela Harvard Business Review, mostra que as equipes de melhor desempenho dão quase 6 comentários positivos para todos os comentários negativos ou depreciativos. As equipes de desempenho médio dão 1,9 comentários positivos para cada negativo, enquanto as equipes de pior desempenho dão três comentários negativos por cada positivo.
Ao encorajar os gerentes a comentarem sobre o que eles gostam e valorizam sobre os indivíduos que trabalham para eles, em vez de preservar o louvor apenas quando fizeram algo excepcional, você pode fazer com que as pessoas se sintam seguras e valorizadas de forma a que possam aproveitar seu potencial total.
Comemore histórias de sucesso
A maioria de nós lembramos um momento decisivo no trabalho, quando nos sentimos fantásticos ao fechar negócio, ouvir grandes comentários dos clientes ou dominar uma nova habilidade. Há grande chance de nos sentirmos tão bem, que até fazemos um esforço para compartilhar nossas boas notícias com outra pessoa do trabalho, apenas para obter um o entusiasmo antes de mudarem o tópico ou ficarmos presos no que estávamos fazendo.
Imagine, em vez disso, que alguém te perguntou como você conseguiu, o que isso significa para você ou para o negócio e como você se sente orgulhoso. Eles teriam multiplicado sua alegria, permitindo que você aprecie o momento por mais tempo.
Ao tomar um momento para comemorar a alegria, onde quer que ela pareça, todos nós temos um papel importante a desempenhar para tornarmos “multiplicadores de alegria” em vez de “pequenos momentos de alegria”.
Mostre gratidão
Uma das maneiras mais eficazes de divulgar a alegria é mostrar gratidão. Quando agradecemos genuinamente a alguém, seja um grande sorriso, um cartão de agradecimento e um pequeno presente, um bônus de fim de ano ou uma celebração de Natal, é bom agradecer. De fato, estabelecemos uma loja muito maior por um agradecimento genuíno do que o valor monetário associado a qualquer presente associado.
E é bom dizer obrigado. Numerosos estudos mostram que voluntariamente dar a outros libera dopamina, o mesmo químico responsável pelo “alto” associado à cocaína.
Os seres humanos são animais sociais. Nós somos capazes de ajudar uns aos outros. Em nossa sociedade moderna e complexa, é fácil concentrarmos em nós mesmos e em nossos próprios desafios e problemas, mas tem sido cientificamente comprovado que ao se concentrarmos nos outros, podemos realmente criar mais alegria pessoal.
O resultado é, quanto mais damos força de trabalho para se sentirmos alegre, expressando gratidão, elogiando pelo trabalho bem feito e comemorando o sucesso, mais felizes, saudáveis e produtivos nos tornaremos.
Karen Matovu é diretora de treinamento em saúde mental para gerentes em Validium
Fonte: http://www2.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2017/12/19/opinion-why-a-joyful-workforce-is-a-more-productive-workforce.aspx
por Adão Ladeira | dez 8, 2017 | Gestão de pessoas |
Gestão de pessoas-Não abandone a avaliação anual
Há maneiras de tornar o gerenciamento de desempenho mais valioso, diz Terry Gillen, mas eles precisam de uma consideração cuidadosa
A maioria das pessoas não gosta da avaliação anual, e seus benefícios certamente são questionáveis. Muitas organizações de alto perfil estão abandonando publicamente seus sistemas de avaliação, e pode parecer esmagadoramente tentador seguir o exemplo, mas vale a pena analisar o assunto mais profundamente antes de você.
O foco operacional claro das revisões frequentes e de curto prazo é suposto para incentivar uma maior apropriação pelos gerentes, e acredita-se que a equipe aprecie os objetivos mais tangíveis. Infelizmente, essas revisões podem ser dominadas pelos KPI de curto prazo dos gerentes, deixando as competências e os valores (muitas vezes mais benéficos para a organização geral do que para os gerentes individuais) ignorados.
O foco a curto prazo também pode ignorar o desenvolvimento de carreira dos funcionários, que, naturalmente, precisa de um foco a longo prazo. O maior problema de melhoria de desempenho, no entanto, permanece inalterado.
O maior problema é que os gerentes tendem a ser qualificados e focados operacionalmente. Na maioria das vezes, isso é absolutamente essencial. Gerenciando e desenvolvendo o desempenho do pessoal, no entanto, requer foco e gestão de pessoas. Alterar a frequência da avaliação não faz com que os gerentes mais habilidosos, ou mais entusiasmados, desenvolvam o desempenho do pessoal.
Existem várias maneiras pelas quais os profissionais de RH podem começar a abordar isso:
Integração
As avaliações precisam “sincronizar” com outros processos, tais como recrutamento, indução, promoção e desenvolvimento de carreira, para que cada um deles seja fortalecido pelo apoio mútuo.
Adaptação
Como as organizações diferem, os processos de avaliação também devem, mas quando você olha para organizações muito diferentes, você vê processos de avaliação suspeitosamente semelhantes. Isso é por causa da tendência de copiar “melhores práticas” ou de comprar software off-the-shelf. Por que não começar o processo perguntando “o que queremos que os gerentes e funcionários façam, eles não irão fazer sem um processo de avaliação?”
Frequência
A melhoria do desempenho em praticamente todos os aspectos da vida é mais fácil com metas de curto prazo e revisões frequentes. Na maioria dos empregos, mensalmente é provavelmente a frequência mínima a considerar (uma ‘rodada’ anual pode abordar o desenvolvimento da carreira). Para ser eficaz, no entanto, as avaliações exigem as habilidades corretas.
Habilidades
Poucos gerentes são habilidosos em duas habilidades de gestão de pessoas cruciais, o feedback e a reflexão. Nem a maioria dos gerentes foca nas pessoas. No entanto, essas habilidades vitais são relativamente rápidas e fáceis de aprender e há oportunidades frequentes para usá-las. Quando você os coloca como habilidades de gerenciamento ao invés de habilidades de avaliação, os gerentes são mais propensos a percebê-los positivamente e usá-los regularmente.
Marketing
Se os usuários percebem as avaliações como atraentes, eles precisam de marketing especializado. Se você não possui um departamento de marketing, use uma agência. Você pode até mesmo ligar avaliações para um objetivo corporativo maior ou outra prioridade organizacional. Não é melhor do que permitir que eles sejam percebidos como “burocracia de RH”?
Propriedade
O processo precisa ser transferido de recursos humanos para usuários. Você pode fazer isso sutilmente, por exemplo, permitindo que as avaliações sejam provenientes de gerentes seniores (mesmo que sua administração seja silenciosamente terceirizada para RH), permitindo que diferentes funções o ajustem, permitindo aos usuários manter a maior parte da documentação (seguramente, o RH só precisa um pequeno resumo) ou renomeá-lo – chamando-o de ‘one to one’, ‘performance de coaching‘ ou qualquer outro nome com precisão exata.
Sabemos que o envolvimento dos funcionários está correlacionado com o alto desempenho. Pesquisa adicional identifica a qualidade da interação entre os gerentes e seus funcionários como o maior impacto único sobre o desempenho dos funcionários. As competências do CIPD para melhorar o envolvimento dos funcionários descrevem 11 “competências de engajamento”, sete das quais se relacionam com as habilidades de avaliação de desempenho dos gerentes.
Quando você personaliza as avaliações para a qualidade e a frequência das discussões entre gerente e equipe, você se aproximará de alcançar o que realmente deseja deles. E há ainda mais benefícios. A qualidade e a frequência das discussões sobre o gerente e o pessoal afetam a marca de um empregador e a capacidade de reter pessoal talentoso. E essas discussões podem até afetar a satisfação no trabalho dos funcionários, níveis de estresse e bem-estar.
Estas são possibilidades poderosas que podem ser facilmente perdidas se você simplesmente seguir a moda e abandonar a avaliação anual. É hora de pensar mais profundamente sobre o assunto.
Terry Gillen escreveu muitos livros CIPD, recursos de treinadores e vídeos sobre gerenciamento de desempenho. Seu último livro é Great Appraisal
Fonte: http://www2.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2017/11/29/opinion-thinking-about-ditching-your-annual-appraisal-think-again.aspx
por Adão Ladeira | nov 21, 2017 | Blog, Gestão de pessoas |
7 habilidades que o RH precisa para prosperar na 4ª revolução industrial
Barry Johnson avalia os atributos de aprendizagem profissional para ajudar as organizações a ter sucesso em um momento de ruptura tecnológica
Em 2013, Frey e Osborne publicou o futuro do emprego: Como Suscetíveis são postos de trabalho para Informatização? Outros realizaram análises similares da 4ª revolução industrial (4ª RI). A conclusão é que o RH é uma função crucial nas organizações que estão investindo no avanço de tecnologias. As empresas também precisam investir em pessoas em risco de serem despedidas.
A análise de 702 ocupações sugere que 47% de todos os empregos dos EUA correm alto risco de automação. A 4ª RI exigirá novos empregos humanos que, no essencial, exigirão a aprendizagem.
O envolvimento das tecnologias da 4ª RI é essencial para o nosso comércio internacional e PIB nacional, somos um país negociador. Mas, se o desemprego ocorrer em larga escala, muitos perderão seus rendimentos, a demanda agregada de produtos diminuirá e a economia seria mergulhada em um declínio deficiente. As empresas que demitiram seus trabalhadores verão suas vendas caírem, então os sistemas computadorizados e a robótica podem não melhorar as empresas. Eles têm interesse em investir em pessoal que pode ser redundante.
A 4ª RI poderia colocar os formuladores de políticas em uma posição em que a sabedoria convencional é insuficiente. A taxa de participação da 4ª RI do Reino Unido é atualmente mais de 75%, mas em um estágio relativamente estágio inicial.
O que os formuladores de políticas devem fazer antes que ocorram as principais mudanças?
Existem duas opções: dar a uma pessoa um peixe, ou ensinar uma pessoa a pescar. Dar a uma pessoa um peixe pode oferecer tempo para que aprendam, mas isso funcionaria? Os benefícios de uma renda básica podem superar os custos, mas não há uma estrutura objetiva para calcular isso. A segunda opção é que os formuladores de políticas invistam em programas que promovam o capital humano dos trabalhadores em toda a economia, particularmente aqueles cujos empregos correm o risco de serem automatizados.
Dadas essas necessidades organizacionais, parece exigir que todos os especialistas em assuntos envolvidos no RH tenham as seguintes habilidades avaliadas:
- A capacidade de realizar análises de necessidades de aprendizagem na indústria.
- Definir objetivos de aprendizagem para o facilitador de aprendizagem e combiná-los com os objetivos do aluno
- Projetar eventos de aprendizagem para as populações-alvo de aprendizagem específicas, incluindo métodos socráticos que possibilitem a integração com os conhecimentos e habilidades anteriores do aluno individual e usando a aprendizagem social
- Habilidades de apresentação, incluindo PowerPoint e vídeo
- Simulações em grupo e individuais usando o método de quatro estágios de Kolb
- Usando métodos Skinnerianos para reforçar a aprendizagem
- Usando o princípio 70:20:10 para mover e reforçar o off-the-job de aprendizagem para a aprendizagem de trabalho
A profissão de RH é vital para o sucesso desta revolução industrial. Somente se mais facilitação de aprendizagem for aplicada a nível nacional para padrões profissionais mais elevados do que os que estão atualmente observáveis, e para as populações que precisam de emprego, o Reino Unido pode competir e superar outras nações. Em tempos de crise e ataque, sempre subimos ao desafio. Estamos em competição internacional e colaboração. Ação é necessária e agora.
Barry Johnson é diretor não executivo da Learning Partners
Fonte:http://www2.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2017/11/21/opinion-the-seven-skills-l-amp-d-needs-to-thrive-in-the-fourth-industrial-revolution.aspx
por Adão Ladeira | nov 3, 2017 | Blog, Gestão de pessoas |
8 sinais que você está sendo bem gerenciado
Demasiadas vezes os gestores têm uma má reputação. Aqui, Helen Floor analisa as características da grande gestão
Os gerentes têm um papel importante a desempenhar em todas as organizações, eles são a chave para a prontidão futura de uma força de trabalho. Não é suficiente eles simplesmente dizerem às pessoas o que fazer e agir, como corretivo.
Como sabemos se estamos sendo bem gerenciados?
Um indicador bastante confiável é o quão feliz estamos em nosso trabalho. Mas este é um julgamento subjetivo, e nem sempre é fácil reconhecer quando nosso chefe está tentando nos ajudar.
Os melhores gerentes têm nossos melhores interesses no coração, querem nos ajudar a tornarmos a melhor versão de nós mesmos. Como eles fazem isso?
1- Ganham e dão confiança
Não existe uma maior moeda entre os membros de uma equipe do que a confiança. Algumas pessoas têm críticas iniciais sobre o compartilhamento de informações pessoais relevantes com seu gerente. Mas se você se sentir seguro quando compartilhar, seu gerente está fazendo algo certo. Melhor ainda é quando você se sente confiável. Um dos maiores presentes que um gerente pode lhe dar é a sua confiança e poucas coisas são mais motivadoras.
2- Treinam, e ensinam pelo exemplo
Os bons gerentes podem nos capacitar para tomar nossas próprias decisões, enquanto desafiam nossos pensamentos para nos ajudar a reconhecer o que é sentir e como fazer escolhas fundamentadas.
Mas os melhores gerentes também podem nos inspirar pelo exemplo. Muitas vezes, aprendemos melhor observando pessoas boas fazendo as coisas bem-feitas. Se o seu gerente faz certas coisas de forma bem visível de uma forma que o inspire a seguir a mesma abordagem, reconheça o valor na lição.
3- Não o tornam pessoal
Há uma arte para criar um problema com o desempenho de um funcionário sem torná-lo pessoal ou desmotivador. Os gerentes devem ser capazes de ajudar seus funcionários a reconhecer o que precisam fazer para melhorar e fortalecê-los para se desenvolver de acordo.
4- Nos ajudam a moldar nosso futuro
Os bons gerentes podem nos ajudar a alertar para um objetivo ou ambição e descobrir como o alcançaremos. Eles nos ajudam a reconhecer nossas ambições e a moldar o nosso futuro, para que nos sintamos responsáveis pelo nosso destino.
5- Não se sentem ameaçados
Um gerente forte entende que o sucesso da equipe é seu sucesso. Ao inspirar seu time a se destacar, eles aumentam a chance de todos progredir. Os bons gerentes não estão ameaçados pelo desejo de seus funcionários de progredir.
6- Estabelecem metas e expectativas claras
Os melhores gerentes se comunicam com sua equipe regularmente durante um projeto ou tarefa para garantir que todos estejam no caminho certo. Eles são abertos e acessíveis, e somos encorajados a dar-lhes más notícias antes de se tornar um problema real. Sentimos que sabemos onde estamos com um bom gerente, porque entendemos o que precisamos fazer, quando precisamos fazê-lo e o que o sucesso parece.
7- Elogiam
Os bons gerentes louvam quando isso é justificado. O louvor (e obrigado) é mais eficaz quando é qualificado; ou seja, quando um gerente explica por que um trabalho é bom, ou porque suas ações os ajudaram, porque esse tipo de elogio é uma forma sutil de coaching.
8- Identificaram como você está motivado
“Gerenciar o indivíduo” é um dos mantras mais bem usados no negócio e com bom motivo. Para tirar o melhor proveito de sua equipe, seu gerente precisa entender o que motiva e inspira cada membro. E todos somos motivados e conectados de forma muito diferente.
O papel de um gerente hoje é desenvolver um legado de profissionais robustos que podem tomar decisões. Os gerentes devem realizar um ato de equilíbrio: para inspirar o entusiasmo de novas contratações ao mitigar o risco e permitir que as pessoas falhem, garantindo a experiência e fortalecendo-as e não danificando a organização. Este é o desafio da gestão no mundo que enfrentamos hoje.
Helen Floor é diretora-gerente de 1-1 Recrutamento
Fonte: http://www2.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2017/11/01/opinion-eight-signs-you-re-being-managed-well.aspx
por Adão Ladeira | out 20, 2017 | Blog, Gestão de pessoas |
Formas de preconceito de contratação inconsciente
Charles Hipps explica as empresas as armadilhas de polarização mais comuns para a contratação
No recrutamento, duas coisas a serem evitadas são o impacto adverso e o viés. Os empregadores não têm permissão para aplicar qualquer requisito ou condição que prejudique as pessoas ou as torne inelegíveis para um trabalho sem um motivo justificável, pois isso pode constituir discriminação.
Bias, simplesmente colocar, é a inclinação ou o preconceito de uma pessoa contra outra pessoa ou grupo de pessoas. Os preconceitos inconscientes são os preconceitos que cada ser humano tem e age sem pensar ou intenção maliciosa. Instintivamente, as pessoas tendem a gostar das que se alinham com a maioria. Às vezes, esse alinhamento é racial ou de gênero. Às vezes, é baseado em personalidade.
Aqui estão algumas das formas mais comuns de preconceito de contratação inconsciente:
Viés de conformidade
Como pressão de pares e pensamento de grupo, esse viés ocorre quando um indivíduo segue a maioria, ignorando suas próprias opiniões. No recrutamento, o viés de conformidade pode surgir em uma entrevista no painel onde os indivíduos hesitam em expressar seus pensamentos por medo de discordar da maioria.
Halo / efeito chifres
Este viés de contratação ocorre quando um aspecto de um candidato ou seu currículo se torna o fundamento da análise do indivíduo. Por exemplo, pressionando por um candidato impróprio porque eles participaram de uma bolsa específica ou avaliaram um candidato apto como inaptos porque foram a uma determinada faculdade.
Afinidade e semelhança
Estas são algumas das formas mais comuns de viés de contratação inconsciente. O viés de afinidade ocorre quando um recrutador favorece um candidato porque ele possui características compartilhadas. Isso poderia estar na mesma faculdade, crescendo na mesma cidade ou simplesmente lembrando-lhes de alguém que eles gostam. O viés de similaridade ocorre quando o recrutador se vê dentro do candidato e está mais aberto a buscar seu emprego por causa disso.
Efeito de contraste
Comum para os recrutadores peneirar currículos, esse viés ocorre quando o recrutador ou o entrevistador tem várias pessoas ou aplicativos para comparar. Naturalmente, em vez de considerar os indivíduos por mérito próprio, o entrevistador usa habilidades e atributos de outro indivíduo para tomar decisões sobre a próxima pessoa.
Tendência de beleza
Como o nome sugere, esse viés está enraizado na aparência externa. Se o recrutador ou o entrevistador acredita que o indivíduo mais bonito será o mais bem-sucedido, eles podem sofrer de viés de beleza. Por outro lado, quando alguém que é mais tradicionalmente atraente é dificultado por sua aparência, especialmente no caso das mulheres, isso é considerado o “efeito bimbo”.
Preconceito de conformidade # 2
Quando um recrutador ou entrevistador faz avaliações para apoiar suas crenças iniciais do candidato, eles estão caindo para viés de conformidade. Por exemplo, se um recrutador decidiu que um candidato se encaixará bem dentro da empresa, eles podem ignorar sinais de alerta para fazer backup de sua primeira impressão.
A menos que sejam cuidadosamente monitorizados, esses distúrbios podem levar a um ciclo vicioso, reproduzindo padrões já estabelecidos de sub-representação e tendência adicional para os grupos já desfavorecidos, como os trabalhadores mais velhos e incapacitados, as mulheres e as minorias étnicas.
Para evitar a desvios de contratação, um número crescente de organizações está usando estratégias de contratação cega. Usados sabiamente, estes podem levar a uma seleção imparcial, remoção de parcialidade pessoal, paridade de gênero, diversidade no local de trabalho e o desenvolvimento de uma organização meritocrática baseada em habilidades.
Charles Hipps é diretor executivo e fundador da WCN
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