por Adão Ladeira | maio 18, 2018 | Blog, Gestão de pessoas |
Conheça as 3 maneiras que a IA está transformando o processo de contratação
Gavin White explica como a tecnologia de ponta está permitindo que os recrutadores se tornem mais rápidos e eficientes
Na indústria de recrutamento, o aumento do uso da internet das coisas (IoT) e da inteligência artificial (IA) está permitindo que os recrutadores sejam mais rápidos, produtivos e eficientes ao rastrear e contratar novos candidatos. E quando começamos a dar as boas-vindas à indústria 5.0, devemos apenas esperar que os humanos combinem suas habilidades com as dos sistemas inteligentes mais do que são atualmente.
Aqui estão 3 maneiras de usar a tecnologia para aprimorar seu processo de contratação:
- IA no recrutamento
Mais e mais empresas de recrutamento estão procurando adotar a tecnologia da IA em seus processos de contratação para identificar os melhores candidatos.
Um dos aspectos mais valiosos da tecnologia da IA é que ela tem a capacidade de trabalhar muito mais rapidamente do que os recrutadores. Talvez o benefício mais importante seja que o risco de qualquer viés inconsciente do recrutador seja notavelmente reduzido. Em vez disso, a IA e os recrutadores conseguem combinar qualificações para garantir que o foco esteja na experiência do candidato, permitindo que os melhores candidatos se destaquem.
O uso da tecnologia chatbot está em ascensão em muitos setores e descobriu-se que os bots economizavam 75% do tempo das empresas. No setor de recrutamento, a tecnologia chatbot é inestimável: ela pode lidar com as tarefas diárias de contratação, permitindo que o recrutador se concentre em atividades que apenas um ser humano tem a capacidade de fazer.
Para acompanhar o crescimento da IA no recrutamento, recrutadores e IA precisam trabalhar juntos. Por exemplo, os recrutadores devem incentivar os candidatos a fazer com que suas qualificações e habilidades relevantes sejam destacadas em seu currículo, para que a tecnologia de IA possa identificar imediatamente se são adequadas para o cargo.
- Seleção de mídia social direcionada
Se você é um recrutador, é provável que esteja familiarizado com a triagem de candidatos por meio de mídias sociais e aconselhando que eles limpem seus perfis para aumentar suas chances de contratação. De fato, pesquisas descobriram que 70 por cento dos empregadores usam as mídias sociais para selecionar potenciais candidatos.
Sinais de um candidato talentoso e promissor podem incluir:
- Conduzindo-se profissionalmente online, usando seus perfis de mídia social para destacar sua marca pessoal;
- Compartilhar regularmente conteúdo relacionado ao setor em seus feeds de mídia social; e
- Envolver-se ativamente com outros colegas e marcas populares da indústria on-line, demonstrando um interesse genuíno.
- Indústria 5.0
A mais recente revolução industrial, conhecida por muitos como a indústria 4.0 ou a quarta revolução industrial, concentra-se na integração de sistemas cibernéticos inteligentes. Por fim, permite que as máquinas trabalhem ao lado dos humanos para resolver problemas e tomar decisões através da integração de IoT e AI.
No entanto, a indústria 5.0 já está no horizonte e espera-se que retorne a uma ênfase no valor da inteligência humana, e coloque um foco no “toque humano” que os recrutadores podem oferecer aos candidatos, mas que a IA não pode.
Quando o setor 5.0 começa a ser implementado, os recrutadores devem se preparar para o processo de contratação acelerar significativamente, devido ao volume de humanos e sistemas inteligentes trabalhando juntos. A capacidade humana de reconhecer e se relacionar com certos comportamentos e emoções, combinada com a precisão da IA, significa que você poderá selecionar e recrutar o candidato mais adequado em questão de minutos.
Não há dúvida de que a tecnologia já está causando um impacto significativo na produtividade e velocidade na indústria de recrutamento e isso só deve aumentar com o contínuo avanço da IA e da IoT. Além disso, se a indústria 5.0 se desenvolver conforme previsto, os recrutadores devem estar preparados para trabalhar ainda mais de perto com os sistemas inteligentes para continuar transformando o processo de contratação.
Gavin White é diretor executivo na Autotech Recruit
Fonte: https://www.peoplemanagement.co.uk/voices/comment/ai-transforming-hiring
por Adão Ladeira | abr 27, 2018 | Blog, Gestão de pessoas |
Profissionais de RH cada vez mais importante para as empresas
Por Robert Ordever
Com a agenda de pessoas se tornando cada vez mais importante para as empresas, a contribuição do RH será inestimável, diz Robert Ordever.
Dizem que o tempo voa quando você está se divertindo. Talvez seja por isso que quase 20 anos em RH não parece nada perto desse tempo. Mas a profissão mudou tanto quanto minha carreira nos anos anteriores e não necessariamente da maneira que eu esperava.
Se você tivesse me perguntado há duas décadas se eu aspirava a ser um diretor administrativo, eu teria dito não, assim como muitos profissionais de RH na época. Real ou imaginário, havia uma barreira entre o RH e o negócio que parecia manter a profissão distintamente separada das operações.
Fico feliz que essas percepções tenham sido desafiadas. Onde uma vez que o RH simplesmente tinha que realizar os desejos dos líderes seniores, hoje a agenda das pessoas está na frente e no centro das empresas, o que traz benefícios para todos nós.
Os padrões que nós, como profissionais de RH, nos mantemos nunca foram tão altos, e nem o reconhecimento das pessoas que importam para as empresas foi maior. Isso não significa que um assento de RH na mesa principal, que sempre foi uma busca inútil, tenha se materializado. Mas isso significa que a agenda das pessoas está sendo discutida todos os dias.
O modelo de parceiro de negócios merece algum crédito por essa mudança, mas o maior fator é uma maior compreensão da importância da ética e dos valores. Uma sucessão de escândalos corporativos mostrou que a cultura certa pode fazer ou quebrar um negócio, e ninguém é melhor versado nesse assunto do que o RH.
Cada vez mais, vejo profissionais de RH sendo promovidos a cargos seniores e a profissão crescendo em credibilidade como resultado. Estes são indivíduos que demonstraram resultados claros através de suas estratégias de pessoas. E eles têm habilidades transferíveis: os melhores profissionais de RH são capazes de se mover facilmente para os aspectos operacionais do negócio, assim como os líderes operacionais costumam ser ótimos profissionais de RH.
No meu caso, percebi rapidamente que os fundamentos do RH são os alicerces do próprio negócio. As pessoas podem copiar qualquer aspecto do que fazemos dentro de nossa organização, mas não podem copiar a maneira como o fazemos, porque não têm os mesmos indivíduos com a mesma experiência enraizada que temos.
O papel de qualquer líder nesse contexto é obter o melhor de seu pessoal, e nos meus primeiros meses como diretor administrativo me concentrei em ajudar o negócio a se tornar mais colaborativo. Tenho a sorte de estar em uma empresa com excelente reputação como empregadora, onde os líderes seniores já são efetivamente líderes de RH porque priorizam seu pessoal.
Mas ainda tenho muito a aprender, e é verdade que me tornar um médico depois de assumir uma rota de RH significou uma carga de trabalho ainda maior, pois absorvo os detalhes de finanças e vendas. Qualquer novo líder pode experimentar a síndrome do impostor, a preocupação de que você pode não ser bom o suficiente ou ter conhecimento suficiente, por isso tenho me ocupado com os fatos para garantir que estou sempre no topo da agenda.
Ao mesmo tempo, sou e continuarei sendo um cara de RH no coração. Eu gerencio um diretor financeiro, mas não sinto a necessidade de conhecer o papel de dentro mais do que um líder de um fundo de contabilidade precisa entender o fator Bradford.
Espero ter desenvolvido a confiança, ao longo dos anos, para evitar sentir que o RH é de alguma forma menos complexo ou menos importante estrategicamente que outras disciplinas. Na verdade, é a parte mais importante de qualquer organização, e isso faz dos profissionais de RH os xerpas das empresas. Vamos nos tornar inestimáveis.
Robert Ordever é diretor da OC Tanner Europe
Fonte:https://www.peoplemanagement.co.uk/voices/comment/hr-positioned-boardroom
por Adão Ladeira | mar 22, 2018 | Blog, Gestão de pessoas |
Fraude de recrutamento está se tornando um grande desafio do RH
Os golpistas comprometidos usam até os nomes dos gerentes de RH, o que significa que é hora de agir, diz Keith Rosser.
O aumento da fraude de recrutamento está criando uma série de desafios para os empregadores. E o que é particularmente preocupante para os profissionais de RH é que um aspecto de tal fraude, o golpe de emprego on-line, vê empresas britânicas reais usados para adicionar legitimidade ao comportamento ilegal.
Cada vez mais, os fraudadores estão copiando empresas reais para anunciar trabalhos falsos em seus nomes, o que pode causar danos à reputação. Recentemente, a Shell, gigante do setor de petróleo, foi alvejada dessa maneira, mas está longe de ser a única, com fraudadores se tornando adeptos de clonagem de sites, criando empregos realistas e, em alguns casos, até usando os nomes dos gerentes de RH reais em sua correspondência com candidatos a emprego.
Em muitos casos, essa questão vai ainda mais além, com as empresas relatando que os candidatos a emprego realmente chegam para começar a trabalhar pensando que conseguiram um emprego legítimo. Esta é uma atividade demorada e prejudicial para os empregadores genuínos terem que lidar.
Com frequência, ouvimos de empresas genuínas informando que vagas de trabalhos em seu nome estão em listas de empregos em sites e redes sociais, muitas vezes com efeitos internos danosos quando os próprios funcionários descobrem que seu próprio emprego está sendo anunciado on-line.
Nos últimos 24 meses, os empregos do SAFER testemunharam um aumento de 300% nos relatórios de abuso do mercado de trabalho. Em julho de 2017, o então ministro do emprego disse que um em cada 10 candidatos a emprego havia sido afetado por fraudes de recrutamento. Recebemos dezenas de relatórios por dia de candidatos a emprego ou funcionários de agências sobre tratamento injusto, pagamento de serviços ou fraudes extravagantes. Acreditamos que esses números são apenas a ponta do iceberg. A Action Fraud descobriu que o golpe de trabalho médio custa um indivíduo de £ 4.000 e o valor mais comum é de £ 100. Esses golpes geralmente têm como alvo aqueles que são mais incapazes de pagar por isso.
Não é apenas o dano à reputação e a queda de empregos online falsos que as empresas precisam gerenciar. Os empregadores também têm o dever de garantir que sua cadeia de fornecimento de recrutamento seja compatível, tanto eticamente quanto para empresas com faturamento de mais de £ 36 milhões legalmente. Assegurar que o abuso do mercado de trabalho não está acontecendo dentro do que atualmente é uma cadeia de suprimentos estendida pode ser um desafio.
A SAFERjobs foi nomeada para o Painel Consultivo Ministerial para a recente Revisão de Taylor de Práticas de Trabalho Modernas. Como parte da revisão, a transparência e os direitos dos trabalhadores tiveram forte destaque, especialmente nas cadeias de suprimento: um ponto que a primeira estratégia do mercado de trabalho do Reino Unido irá adotar uma vez publicada em maio.
Os trabalhos SAFER são ouvidos regularmente por candidatos a emprego e por trabalhadores de agências ou shows dentro da cadeia de fornecimento, em questões como tratamento injusto, violações na legislação de agências de recrutamento (como o não pagamento de salários) e exploração. Em alguns casos, isso incluiu a escravidão moderna, onde as pessoas se candidataram a empregos on-line ou através de uma agência apenas para descobrir que os custos de hospedagem são maiores que o salário.
Conhecer toda a sua cadeia de fornecimento é livre de qualquer tipo de exploração, que a sua cadeia de fornecimento promova os direitos dos trabalhadores e que quaisquer problemas que ocorram sejam relatados adequadamente é uma responsabilidade fundamental do contratante final. Há discussões atualmente em andamento sobre a transferência de algumas das responsabilidades legislativas para o contratante final e usuário de uma cadeia de suprimentos. Tudo isso significa que nunca houve um momento mais importante para engajar-se nessa importante questão ao aderir à iniciativa e garantir que seus processos de recrutamento estejam livres de fraudes.
Keith Rosser é presidente dos trabalhos da SAFER
Fonte: https://www.peoplemanagement.co.uk/voices/comment/recruitment-fraud-major-hr-challenge
por Adão Ladeira | mar 9, 2018 | Blog, Gestão de pessoas |
O que é preciso para se tornar um profissional de RH bem-sucedida?
A recruta Helen Piso fala as qualidades-chave que os candidatos mais ambiciosos têm em comum
Eu recrutei profissionais de RH em todos os níveis ao longo de minha carreira, gostei de ver os candidatos começar sua carreira e, eventualmente, avançar para cargo de seniores. Embora nem todo mundo queira subir a carreira, muitas vezes me surpreende as qualidades que unem os que têm.
Como a necessidade de talentos seniores é fundamental em um mundo incerto e desafiador, aqui estão as qualidades que eu acredito pode ajudar os profissionais de RH dar o próximo passo.
Eles colaboram com outras funções comerciais
Profissionais de RH bem-sucedidos podem falar de forma convincente para todos, desde o iniciante júnior até o conselho, e também podem falar o idioma do CFO (Chefe do Setor Financeiro). A chave para isso é uma compreensão de como os recursos humanos se enquadram dentro de uma organização e os desafios e ambições de todas as funções empresariais. Uma maneira de aprender isso rapidamente é se envolver na primeira oportunidade com planejamento de talentos e estruturação de negócios, em que capacidade você vai gastar tempo com gerentes e funções em todo o negócio.
Atualmente, os conselhos reconhecem a competição por talentos e esperam que o RH e o marketing trabalhem juntos para atrair as melhores pessoas. Isso proporciona oportunidades para o RH se envolver com as mídias sociais e advocacia da marca e ferramentas-chave na guerra pelo talento.
Eles resolvem problemas
Enquanto são cuidadosos com seu tempo, alguns dos melhores profissionais de RH que conheço, melhoraram sua reputação ao assumir um problema, independentemente de ser ou não seu trabalho. O mandato cada vez mais é funcional no RH, significa que agora há muitas oportunidades para expandir e definir seu próprio papel.
Eles desafiam suposições
A pressão enorme pelo desempenho nas empresas, pode sufocar a criatividade, com pessoas adotando uma mentalidade linha de produção. No entanto, poucas empresas realmente querem isso. Os candidatos muitas vezes questionam o status quo, se isso é um sistema, um processo ou um conjunto de pressupostos, e sempre procuram uma maneira melhor.
Eles tem a visão de longo prazo
As pessoas bem-sucedidas geralmente pensam pragmaticamente sobre sua carreira e têm um plano que significa ter uma visão de longo prazo. Por exemplo, alguns dos melhores candidatos de RH que entrevistei estiveram dispostos a assumir uma mudança de direção em um estágio chave de sua carreira para ganhar habilidades que eles sabem que serão valiosos (por exemplo, fazendo compras em sistemas ou projetos de RH).
Eles são ótimos em falar sobre sua carreira
Seja por terem começado com um plano para a carreira e ficarem presos, ou simplesmente porque praticam a arte de falar através do seu currículo, muitos dos melhores candidatos que conheci são habilidosos na entrega de um sumário convincente da carreira. Eu acho que você pode ganhar pontos fáceis em uma entrevista praticando de antemão como descreve sua jornada de carreira até se tornar uma segunda natureza.
Eles são qualificados
Pessoas ambiciosas aproveitam as oportunidades para se qualificarem em seu campo. As qualificações da CIPD e os graus patrocinados ou mestrados realizados ao lado do trabalho são inestimáveis e podem ajudá-lo a ampliar seu conjunto de habilidades ou a descobrir novas especialidades.
Eles defendem funcionários
O RH deve ser orientado para o futuro e um agente para pessoas que crescem com uma organização. Assim, os melhores profissionais de RH são curiosos sobre as pessoas e podem reconhecer os pontos fortes dos indivíduos e, acima de tudo, o potencial. O RH tem um papel a desempenhar para garantir que um negócio seja focado na comunidade, o que se aplica aos funcionários e a partes interessadas. O RH fala para a comunidade de funcionários, então ele precisa ouvir isso também.
Helen Floor é diretora-gerente do 1-1 Recruitment Group
Fonte: https://www.peoplemanagement.co.uk/voices/comment/become-successful-hr-professional
por Adão Ladeira | fev 16, 2018 | Blog, Gestão de pessoas |
8 maneiras de criar um ambiente de mudança contínua
Natalie Gordon explica as principais forças que mantêm as empresas de volta, e que eles podem fazer para conquistá-los
Fevereiro é tradicionalmente um momento em que as resoluções do nosso novo ano começam a perder força, e começamos a voltar aos nossos hábitos originais. A mudança é difícil, afinal. O mesmo é muitas vezes real nos negócios – para fazer algo novo, outras coisas geralmente precisam mudar. Ou, para ser mais preciso, temos que mudar, e como todos sabem, a mudança é difícil.
Não se você souber como. A mudança não precisa se tornar algo que é suportado ou evitado se você se aproximar da maneira correta. E, na verdade, não há escolha. Não fazer nada ou tentar a mesma coisa todos os anos apenas para falhar simplesmente não corta mais. Os postes sempre mudam, nossos clientes sempre esperam mais e, como indivíduos, estagnamos se não avançarmos com um propósito renovado.
Então, como você reformula a mudança? Como você faz parte do que você faz todos os dias, ajudando a si mesmo e aos outros a assumir o controle da mudança antes de tentar segurar você?
A mudança é um modo de vida – trata-se de entender e reconhecer as forças que tentam ancorar você na maneira como você faz as coisas. Você precisa antecipar essas forças usando ferramentas ou “princípios de mudança” que o ajudarão a escolher suas ações com um senso de propósito profundo, em vez de um sentimento de medo ou resignação.
Existem oito forças principais que o impedem como uma organização, uma equipe ou um indivíduo. Esses são:
- Medo
- Complexidade
- Presentismo
- O status quo
- Excesso de otimismo
- A manada
- Hábito
- Impulsividade
Vamos aplicar brevemente um princípio a cada um deles.
Aqui estão as 8 maneiras de criar um ambiente de mudança contínua
- Abordar o medo do fracasso
Você deve abordar incentivando os membros da equipe a agir e a fazer um plano. Não podemos avançar ou assumir o controle se não fizermos nada ou resistir a avançar. Incentive-os a falar sobre o que atualmente os frustra. Chegue à raiz de qualquer medo fazendo a pergunta: “O que está te deixando assim?” E ficar curioso em torno de como trabalhar com a resposta.
- Elimine a complexidade
Visando a clareza sobre o problema real a resolver. Use estatísticas e histórias para ficar sob a pele da organização e descubra o que tem que mudar e por quê. Por exemplo, você pode saber que precisa estar mais centrado no cliente, mas o qual o caminho certo para fazer isso.
- Olhe com novos olhos
Olhe com outros olhos o presente e faça com que o futuro seja parecido. Comece com o futuro e trabalhe como no passado. O que poderia parecer? Qual será o impacto que têm sobre seus clientes, sua organização, sua equipe e você? Crie a razão para a mudança e um destino positivo de avançar para.
- Desafie o status quo
Crie uma sensação de antecipação contando histórias convincentes de como as coisas poderiam ser. Seja claro sobre o que acontecerá se você não mudar e por que isso é importante. Seja corajoso e enfrente a verdade, não se esconda de quaisquer fatos brutais. Use-os para ajudá-lo a entender realmente as barreiras para mudar.
- Rejeite o excesso de otimismo
A favor do realismo em relação às prioridades, planos e prazos do grupo. Crie um link claro entre objetivos estratégicos, iniciativas e ações. Seja focado e realista sobre o que vai levar para criar mudanças. Não progredir e subavaliar.
- Afaste-se do rebanho
Estabeleça uma conexão com o que precisa acontecer e por quê. Crítica ativamente a direção e escolha ser parte dela. Ajude os outros a serem seguidores ativos, em vez de ovelhas passivas. Seja transparente e claro sobre as responsabilidades, envie as pessoas certas e deixe-as brilhar. Trata-se de engajamento ativo de cima para baixo, de baixo para cima.
- Hábitos antigos velhos
Reforçando novas formas de trabalhar e fazendo qualquer mudança de negócio como de costume “. Crie novas rotinas para suportar o novo estado e conecte novas formas de trabalhar no gerenciamento de desempenho. Em seguida, pratique, reforce e pratique novamente.
- Confronte a impulsividade
A resiliência construindo autoconsciência e percebendo o que está acontecendo ao seu redor. Reconheça os gatilhos que fazem com que você e os outros reajam da maneira que você faz. Pare, respire e pense.
Este modo de ser não é a reserva exclusiva de uma equipe de mudanças internas. Isso deve se tornar um modo de vida para cada membro da sua organização. Ao desbloquear o potencial de cada membro da equipe, você criará um ambiente capaz de se mover com ritmo e flexibilidade, e uma equipe que deseja aprender e melhorar continuamente. Essa é a marca registrada de uma organização mutável – uma que está em uma jornada sem fim e tem possibilidades ilimitadas que você ainda não conhece.
Para os líderes que enfrentam mudanças com trepidação, neste ambiente mutável, você precisa liderar com cuidado, curiosidade e coragem. Se você deixar que esses sejam seus princípios orientadores, o resto seguirá.
Natalie Gordon é chefe de gabinete do Egremont Group
Fonte:https://www.peoplemanagement.co.uk/voices/comment/create-continuous-change-learning-improvement
por Adão Ladeira | jan 17, 2018 | Blog, Gestão de pessoas |
3 maneiras de fazer reuniões 1:1 incríveis para todos
O que é uma reunião 1:1 (one-on-one)?
A one-on-one é uma reunião periódica entre um gestor e seu liderado.
Com muitas organizações que se deslocam para o gerenciamento contínuo de desempenho, há uma crescente conscientização de que os check-ins regulares entre gerentes e funcionários são bons para todos.
É hora de dar uma reunião 1: 1, a uma reforma, há muito atrasada. Com muitas organizações que se deslocam para o gerenciamento de desempenho contínuo, há uma consciência crescente de que os check-ins regulares entre gerentes e funcionários são bons para todos. Infelizmente, poucas organizações oferecem orientação para melhorar a forma como eles discutem desafios e dão feedback.
Aqui estão 3 maneiras de fazer reuniões 1:1 incríveis para todos.
- Faça grandes perguntas: gerentes, use essas perguntas para envolver os funcionários em uma discussão focada no futuro sobre seu desempenho e desenvolvimento de carreira.
- O que mais o excita no seu trabalho?
- Quais as habilidades que você usa mais?
- Existem áreas de conhecimento ou habilidades que você gostaria de desenvolver?
- O que eu poderia fazer para melhor apoiá-lo?
- Faça a agenda mágica: a estrutura de uma agenda pode promover a confiança, criar novas questões e incentivar a eficiência. Os funcionários devem consultar a agenda e planejar suas contribuições. Gerentes, tente manter a agenda para continuar no foco. Para a maioria das reuniões, uma agenda ajudará a definir dois elementos importantes: o plano de ação e acompanhamento.
- Concentre-se na imagem maior: ajude a manter os funcionários, dando-lhes uma oportunidade estruturada para discutir suas aspirações de carreira.
Os funcionários devem pensar sobre:
- Onde você chegar?
- Quais são suas aspirações?
- Como se chega lá.
Os gerentes devem pensar sobre:
- Quais habilidades o funcionário precisa?
- Que metas de estiramento podem ser valiosas para apoiar o crescimento da carreira?
- Quais são os talentos e habilidades mais valiosos do empregado?
Fonte: https://www.peoplemanagement.co.uk/experts/advice/three-ways-make-1-1-meeting-amazing-everyone
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