Estudo de caso de gestão de conflitos por meio de 3 habilidades específicas de resolução de conflitos
Negociar eficazmente com os colegas pode ser mais desafiador do que lidar com pessoas de fora. A sabedoria convencional aconselha a equipe abordar o conflito focada em tarefas e evitar problemas de relacionamento. No entanto, um estudo de caso de gestão de conflitos pelo professor de Harvard Business School Amy Edmondson e Diana McLain Smith do Grupo Monitory conclui que esta abordagem à resolução de litígios funciona apenas quando os problemas são os “Tranquilos” que podem ser resolvidos por meio de análise objetiva.
Os pesquisadores descobriram três sintomas comuns de “conflitos quentes”, que geralmente são motivadas por diferenças de subjacentes sistemas de crenças, interesses e valores:
- Os membros da equipe persistem em discutir os mesmos pontos.
- Quando a equipe chega a impasses, as negociações se tornam pessoais. Acusações podem ser faladas em voz alta e os membros podem especular em particular sobre um motivo do outro.
- Uma vez atribuições negativas tomam posse, emoções incendiam e o progresso para.
Estudo de Caso de Gestão de Conflitos – Resolvendo o conflito usando 3 Competências Específicas de Resolução de Litígios
Os autores descobriram que as equipes de gestão podem resolver “conflitos quentes”, integrando três habilidades específicas.
1ª Competência
Envolver-se em um auto-gestão ou “capacidade de analisar e transformar os pensamentos e sentimentos que roubam a capacidade de raciocinar com calma quando os conflitos aquecem.”
2ª Competência
Gerir mutuamente conversas para que temas e sentimentos que são tabus possam ser levantados sem medo de erupções emocionais. Isso requer um enquadramento hábil e uma disposição para encontrar a preocupação sobre comentários aparentemente irracionais.
3ª Competência
Está apoiada as duas primeiras competências.
Gerir as relações da equipe a longo prazo e também requerer a construção de confiança e investimento nas relações individuais fundamentais, especialmente aqueles que se encontram em “linhas falhas organizacionais” onde os conflitos ocorrem.
Também requer apreciação comum da qualidade dinâmica de relações, como exemplo:
O que eu digo afeta o que você pensa? E assim por diante
Sem esse tipo de insight, cada companheiro de equipe não sentirá culpado pelos problemas que afligem o grupo.
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