por Adão Ladeira | out 24, 2017 | Blog |
Como negociar on-line
Negociações on-line e presenciais apresentam diferentes desafios para negociadores integrativos que procuram criar valor e relação entre as contrapartes
Os negociadores internacionais são frequentemente confrontados com o problema de como superar as barreiras culturais à comunicação. Quando você se comunica pessoalmente, as normas sociais, incluindo linguagem corporal, maneiras e aparência física, orientam seu comportamento e facilitam o processo. Um ambiente comum também pode facilitar a compreensão. Por telefone, a intensidade, velocidade e inflexão do falante fornecem informações sociais úteis. Aqui estão algumas dicas sobre como negociar on-line e construir um relacionamento com sua contraparte à distância.
Habilidades para negociar on-line: Participar de uma Negociação na Internet
Como consequência, as interações cara a cara e telefônicas geram maior consciência social e maior estabilidade e cooperação do que as interações on-line. Como você transfere essas relações criando pistas sociais para a tabela de negociação on-line?
Como superar obstáculos culturais à comunicação
Às vezes, especialmente em negociações interculturais, as normas sociais não podem ser claras. Quando os negociadores estão tendo problemas relacionados, eles precisam prestar muita atenção uns aos outros por dicas sobre como se comportar.
Aqui, os negociadores on-line enfrentam uma desvantagem distinta. Quando as únicas sugestões disponíveis são tipo de palavras em uma tela, você terá problemas para alternar o estilo do outro lado.
Você usa letras maiúsculas em suas mensagens de e-mail, espalhe-as com emoticons ou converse sobre o clima?
Todos esses assuntos são de preferência pessoal.
Além disso, a velocidade da comunicação eletrônica se presta a mensagens curtas e diretas. Essa falta de finesse pode ser boa para trocas breves e fáceis, mas se torna uma desvantagem em negociações colaborativas que exigem reflexão e discussão e complica estratégias de negociadores sobre como superar barreiras culturais na comunicação.
Uma empresa europeia que embarcou em uma joint venture dependia principalmente de negociações on-line durante sua fase de inicialização e rapidamente encontrou problemas.
A equipe dos EUA deveria fornecer tecnologia para o empreendimento, e a equipe europeia deveria oferecer contatos para potenciais clientes. Embora suas responsabilidades básicas fossem relativamente claras, os negociadores nunca se conheceram pessoalmente. As diferenças de idioma impediram o contato efetivo do telefone, e trocas eletrônicas precoce só aceleraram a confusão. Bem na negociação, os participantes ainda sentiam como se não “conhecessem”.
A natureza impessoal de suas interações impediu o progresso, e o empreendimento ficou paralisado.
As pessoas tendem a revelar informações honestamente quando se comunicam pessoalmente, e o destinatário geralmente acredita e age com essa informação. Em contraste, os negociadores on-line tendem a conter informações privadas. Quando eles abrem, o receptor muitas vezes se recusa a responder em espécie.
Estudos de pesquisa de negociação mostraram que as informações trocadas em mídia eletrônica, como o e-mail, são menos propensas a ser verdadeiras, menos propensas a serem relevantes e claras e, portanto, menos informativas e úteis do que informações semelhantes trocadas cara a cara.
“Eu acho que escrevo e-mails pensativos, e estou frustrado porque não acho que as pessoas as leem pensativamente”, disse um gerente sênior em uma incubadora inicial. Blefes e ameaças também aumentam no e-mail, uma tendência que pode culminar em “inflamadas” mensagens vitriolares sem pausar para pensar sobre as consequências.
Os executivos geralmente recebem mais de 100 e-mails por dia, variando do trivial ao crucial. Como todos nos esforçamos para acompanhar o fluxo constante de dados, não é surpreendente que as negociações online confiantes e colaborativas sejam raras.
Fonte: https://www.pon.harvard.edu/daily/negotiation-skills-daily/how-to-negotiate-successfully-online-the-challenges-of-virtual-negotiation/
por Adão Ladeira | out 20, 2017 | Blog, Gestão de pessoas |
Formas de preconceito de contratação inconsciente
Charles Hipps explica as empresas as armadilhas de polarização mais comuns para a contratação
No recrutamento, duas coisas a serem evitadas são o impacto adverso e o viés. Os empregadores não têm permissão para aplicar qualquer requisito ou condição que prejudique as pessoas ou as torne inelegíveis para um trabalho sem um motivo justificável, pois isso pode constituir discriminação.
Bias, simplesmente colocar, é a inclinação ou o preconceito de uma pessoa contra outra pessoa ou grupo de pessoas. Os preconceitos inconscientes são os preconceitos que cada ser humano tem e age sem pensar ou intenção maliciosa. Instintivamente, as pessoas tendem a gostar das que se alinham com a maioria. Às vezes, esse alinhamento é racial ou de gênero. Às vezes, é baseado em personalidade.
Aqui estão algumas das formas mais comuns de preconceito de contratação inconsciente:
Viés de conformidade
Como pressão de pares e pensamento de grupo, esse viés ocorre quando um indivíduo segue a maioria, ignorando suas próprias opiniões. No recrutamento, o viés de conformidade pode surgir em uma entrevista no painel onde os indivíduos hesitam em expressar seus pensamentos por medo de discordar da maioria.
Halo / efeito chifres
Este viés de contratação ocorre quando um aspecto de um candidato ou seu currículo se torna o fundamento da análise do indivíduo. Por exemplo, pressionando por um candidato impróprio porque eles participaram de uma bolsa específica ou avaliaram um candidato apto como inaptos porque foram a uma determinada faculdade.
Afinidade e semelhança
Estas são algumas das formas mais comuns de viés de contratação inconsciente. O viés de afinidade ocorre quando um recrutador favorece um candidato porque ele possui características compartilhadas. Isso poderia estar na mesma faculdade, crescendo na mesma cidade ou simplesmente lembrando-lhes de alguém que eles gostam. O viés de similaridade ocorre quando o recrutador se vê dentro do candidato e está mais aberto a buscar seu emprego por causa disso.
Efeito de contraste
Comum para os recrutadores peneirar currículos, esse viés ocorre quando o recrutador ou o entrevistador tem várias pessoas ou aplicativos para comparar. Naturalmente, em vez de considerar os indivíduos por mérito próprio, o entrevistador usa habilidades e atributos de outro indivíduo para tomar decisões sobre a próxima pessoa.
Tendência de beleza
Como o nome sugere, esse viés está enraizado na aparência externa. Se o recrutador ou o entrevistador acredita que o indivíduo mais bonito será o mais bem-sucedido, eles podem sofrer de viés de beleza. Por outro lado, quando alguém que é mais tradicionalmente atraente é dificultado por sua aparência, especialmente no caso das mulheres, isso é considerado o “efeito bimbo”.
Preconceito de conformidade # 2
Quando um recrutador ou entrevistador faz avaliações para apoiar suas crenças iniciais do candidato, eles estão caindo para viés de conformidade. Por exemplo, se um recrutador decidiu que um candidato se encaixará bem dentro da empresa, eles podem ignorar sinais de alerta para fazer backup de sua primeira impressão.
A menos que sejam cuidadosamente monitorizados, esses distúrbios podem levar a um ciclo vicioso, reproduzindo padrões já estabelecidos de sub-representação e tendência adicional para os grupos já desfavorecidos, como os trabalhadores mais velhos e incapacitados, as mulheres e as minorias étnicas.
Para evitar a desvios de contratação, um número crescente de organizações está usando estratégias de contratação cega. Usados sabiamente, estes podem levar a uma seleção imparcial, remoção de parcialidade pessoal, paridade de gênero, diversidade no local de trabalho e o desenvolvimento de uma organização meritocrática baseada em habilidades.
Charles Hipps é diretor executivo e fundador da WCN
por Adão Ladeira | out 16, 2017 | Blog, Gestão de Conflitos |
Novas Competências de Resolução de Conflitos:
Estudo de caso de gerenciamento de conflitos usando três habilidades específicas de resolução de conflitos
Negociar efetivamente com colegas pode ser mais desafiante do que lidar com pessoas desconhecidas. A sabedoria convencional aconselha abordar o conflito da equipe, mantendo-se focado em tarefas e evitando problemas de relacionamento. No entanto, um estudo de caso sobre o gerenciamento de conflitos pela professora da Harvard Business School, Amy Edmondson, e Diana McLain Smith, do The Monitory Group, conclui que essa abordagem para a resolução de disputas só funciona quando os problemas são “legais” que podem ser resolvidos através de análise objetiva.
Os pesquisadores encontraram três sintomas comuns de “conflitos quentes”, que geralmente são motivados por diferenças nos sistemas de crença subjacentes, interesses e valores:
- Os membros da equipe persistem em argumentar os mesmos pontos.
- Quando a equipe chega aos impasses, as conversas são pessoais. As acusações podem ser pronunciadas em voz alta, e os membros podem especular em particular sobre os motivos uns dos outros.
- Uma vez que as atribuições negativas se apoderem, as emoções acendem e o progresso para.
Usando 3 Competências Específicas de Resolução de Conflitos
Os autores descobriram que as equipes de gerenciamento podem resolver conflitos quentes integrando três habilidades específicas. ’
Primeiro:
Envolver-se na autogestão individual, ou “a capacidade de examinar e transformar os pensamentos e sentimentos que sequestram a capacidade de uma pessoa de raciocinar com calma quando os conflitos se aquecem”.
Segundo:
Gerencie mutuamente as conversas para que temas e sentimentos de tabu possam ser criados sem medo de erupções emocionais. Isso exige enquadramento hábil e uma vontade de encontrar a preocupação sob comentários aparentemente irracionais
Terceiro:
As duas primeiras práticas suportam uma terceira habilidade:
Gerenciar relacionamentos de equipe a longo prazo, o que requer construção de confiança e investimento nas principais relações individuais, especificamente aquelas que se encontram em “linhas de falhas organizacionais” onde ocorrem conflitos entre empresas.
Também requer apreciação compartilhada da qualidade dinâmica dos relacionamentos: como “o que eu digo afeta o que você pensa, o que afeta o que você diz e depois o que penso em seguida, e assim por diante”. Sem esse tipo de visão, cada companheiro de equipe ficará irrepreensível pelos problemas que afligem o grupo.
Fonte: https://www.pon.harvard.edu/daily/business-negotiations/new-conflict-management-skills/
por Adão Ladeira | out 9, 2017 | Blog, Estratégia de Negociação |
10 táticas e habilidades para negociações difíceis
Estas 10 táticas e habilidades para negociações difíceis podem surpreender você
Alguns negociadores parecem acreditar que as táticas negociações difíceis são a chave para o sucesso. Eles recorrem a ameaças, demandas extremas e até comportamento não ético para tentar obter a vantagem em uma negociação.
Na verdade, os negociadores que recorrem a estratégias de negociação difícil na negociação tipicamente estão traindo uma falta de compreensão sobre os ganhos que podem ser alcançados na maioria das negociações comerciais. Quando os negociadores recorrem a táticas difíceis, eles afirmam que veem a negociação como uma empresa ganha-perde. Uma pequena porcentagem de negociações comerciais que dizem respeito apenas a uma questão, como o preço, podem, de fato, ser vistas como negociações de ganha-perde ou negociações distributivas.
Muito mais comum, no entanto, as negociações comerciais envolvem múltiplos problemas. Como resultado, essas chamadas negociações integrativas dão às partes o potencial para criar resultados vantajosos para a vitória, ou acordos mutuamente benéficos. Os negociadores empresariais podem negociar através de brainstorming de soluções criativas, identificando diferenças nas preferências que podem estar aptas para compensações e criação de confiança.
Infelizmente, quando as partes recorrem a táticas difíceis de negociação em negociações com potencial de integração, correm o risco de perder esses benefícios. Como os negociadores tendem a responder na forma como são tratados, as táticas de negociação de uma das partes podem criar um círculo vicioso de ameaças, demandas e outras estratégias difíceis. Esse padrão pode criar uma negociação difícil que se deteriora facilmente em impasse, desconfiança ou um acordo que é excelente para todos os envolvidos.
Evite que sua negociação se desintegre:
Para evitar que sua negociação se desintegre em táticas negociações difíceis, primeiro você precisa se comprometer a não se engajar nessas táticas. Lembre-se de que tipicamente há melhores maneiras de atender seus objetivos, como construir confiança, fazer muitas perguntas e explorar as diferenças.
Em seguida, você precisa se preparar para as táticas para negociações difíceis de sua contraparte. Para fazer isso, primeiro você terá que poder identificá-los. Em seu livro Beyond Winning: Negotiating to Create Value in Deals and Disputes, Robert Mnookin , Scott Peppet e Andrew Tulumello oferecem conselhos para evitar serem surpreendidos por negociantes difíceis . Quanto melhor nos prepararmos para estratégias de negociações difíceis na negociação, o melhor é podermos desarmá-las.
Aqui está uma lista das 10 táticas e habilidades para negociações difíceis: observadas pelos autores do Beyond Winning :
- Demandas extremas seguidas por concessões pequenas e lentas.
Talvez seja a mais comum de todas as táticas difíceis de negociar, isso protege os negociantes de fazer concessões com muita rapidez. No entanto, ele pode impedir as partes de fazer um acordo e desnecessariamente arrastar as negociações comerciais. Para evitar essa tática, tenha um senso claro de seus próprios objetivos, a Melhor Alternativa no Processo de Negociação (BATNA) e a linha inferior e não seja perturbado por um oponente agressivo.
- Táticas de compromisso.
Seu oponente pode dizer que suas mãos estão amarradas ou que ele tem apenas discrição limitada para negociar com você. Faça o que puder para descobrir se essas táticas de compromisso são genuínas. Você pode achar que precisa negociar com alguém que tenha maior autoridade para fazer negócios com você.
- Estratégia de negociação pegar ou largar.
As ofertas raramente devem ser não negociáveis. Para desarmar essa tática de barganha difícil, tente ignorá-la e concentre-se no conteúdo da oferta, em seguida, faça uma contraoferta que atenda às necessidades de ambas as partes.
- Convocando ofertas não retribuídas.
Quando você faz uma oferta, pode achar que seu homólogo pede que faça uma concessão antes de fazer uma contraoferta. Não ofereça uma, reduzindo suas demandas; em vez disso, indique que está esperando uma contraoferta.
- Tentando fazê-lo recuar.
Às vezes você pode achar que o seu adversário continua fazendo exigências cada vez maiores, esperando você chegar ao seu ponto de ruptura e ceder. Nomeie a tática de barganha difícil e esclareça que você apenas se envolverá em uma troca recíproca de ofertas.
- Insultos e ataques pessoai.
Os ataques pessoais podem alimentar suas inseguranças e torná-lo vulnerável. Faça uma pausa se sentir nervoso e deixe a outra parte saber que você não tolerará insultos e outras estratagemas baratas.
- Falando, soprando e mentindo.
Exagero e deturpação de fatos pode prejudicá-lo. Seja cético em relação a alegações que parecem muito boas para serem verdadeiras e investigue-as de perto.
- Ameaças e advertências.
Quer saber como lidar com ameaças? O primeiro passo é reconhecer ameaças e avisos oblíquos como as táticas difíceis de negociar. Ignorar e nomear uma ameaça podem ser duas estratégias eficazes para neutralizá-las
- Menosprezo de suas alternativas.
A outra parte pode tentar fazer você cair, depreciando seu BATNA . Não deixe que ele agite sua determinação.
- Bom policial, policial ruim.
Quando enfrentar uma equipe de dois negociadores, você pode achar que uma pessoa é razoável e a outra é difícil. Perceba que eles estão trabalhando juntos e não são aceitos por táticas tão difíceis de negociar.
Existem outras estratégias de negociação difíceis na negociação que você gostaria de adicionar a esta lista?
Gostaria muito de te ouvir!
Fonte: https://www.pon.harvard.edu/daily/batna/10-hardball-tactics-in-negotiation/
por Adão Ladeira | out 6, 2017 | Blog, Gestão de pessoas |
4 características de grandes funcionários
Phil Sheridan compartilha os sinais às vezes perdidos de um candidato superstar
Existe um conjunto de atributos que os melhores funcionários tendem a compartilhar. Não apenas os óbvios, como “inteligentes” ou “confiáveis”, mas qualidades de caráter mais sutis que podem ser difíceis de quantificar.
Ao contratar, você terá que gastar mais tempo identificando esses candidatos, mas você ficará feliz por ter feito. Aqui estão 4características de grandes funcionários:
1- Atitude DIY
A Microgestão é cansativa para todos os envolvidos. Atualmente, os empregados são cada vez mais solicitados a serem autônomos em seus trabalhos. A capacidade de maximizar essa autonomia, uma atitude do-it-yourself é uma característica fundamental de um bom funcionário. Não é produtivo ter que vigiar o empregado, porque não confia nele para fazer o trabalho. Que alívio quando você pode entregar um projeto, sabendo que será feito bem e no tempo.
E, se por algum motivo eles se deparam com problemas, os tipos de DIY geralmente tomam a iniciativa de buscar ajuda muito antes que o problema se torne sério.
2- Um pouco de ego
Egocêntricos e temperamentais muitas vezes fazem de seus gerentes e colegas de miseráveis. Suas atitudes ruins e habilidades suaves e precárias tendem a ofuscar seus pontos fortes. Dito isto, os capachos também não são divertidos. Trabalhadores com egos frágeis tendem a se afastar dos desafios e ficam estressados rapidamente.
Idealmente, você deve contratar pessoas com confiança para tentar coisas novas, mas também a humildade de admitir seus limites, fazer perguntas, solicitar feedback e buscar ajuda quando estiverem na cabeça.
3- Um senso de humor finamente sintonizado
O trabalho não é motivo de risada. Ou é?
Rir e produtividade não são mutuamente exclusivos, e um senso de humor é outro atributo comum dos melhores funcionários.
O humor é contagioso, e quando suas equipes riem mais, são mais felizes. De acordo com o nosso recente relatório, The Secrets of the Happiest Companies and Employees , os trabalhadores que dizem ter bons relacionamentos com outros em sua equipe são 2,7 vezes mais propensos a ser felizes em seu trabalho do que aqueles que não se dão bem com os colegas.
Essas emoções positivas abrem partes do cérebro que impulsionam a empatia, a inovação e a paixão necessária para superar dificuldades e aprender novas habilidades. Com essas emoções positivas, os funcionários são capazes de “funcionar muito melhor em um ambiente de equipe porque [a sua] inteligência social vai se encaminhar”, diz a Dra. Christine Carter, socióloga e colega senadora do Grande Centro de Ciências da Universidade da Califórnia, Berkeley, que forneceu uma visão especialista em nossa pesquisa.
Os grandes funcionários sabem que o humor pode ser uma espada de dois gumes, no entanto. Eles sabem a diferença entre fazer a luz das situações no trabalho e fazer piadas que divertem os outros. Os funcionários que espalham risos (apropriados) também simplificam seu trabalho como gerente, ajudando a liberar pelo menos uma parte do tempo de outra forma que teria que gastar na negociação de conflitos de personalidade.
4- Contrarianismo diplomático
Os melhores funcionários são capazes de falar a verdade ao poder de forma construtiva. Eles não enterram suas cabeças na areia quando vêem problemas, mesmo quando o problema vem de cima. Mas eles também não desenham linhas na areia. Eles são capazes de comunicar diplomaticamente dúvidas de maneiras que são palatáveis para todas as partes, seja um chefe, um colega ou um relatório direto.
Para chefes inseguros, essas pessoas podem parecer moscas na ferida, mas esses funcionários são extremamente valiosos em ambientes de trabalho saudáveis. Em vez de deixar as ideias questionáveis serem incontestáveis ou permitir que os problemas desapareçam, tendem a proativamente buscar soluções positivas e oportunas.
Conclusão
Claro, os gerentes podem ajudar a cultivar todas essas qualidades em seus funcionários, mas a contratação dessas pessoas, torna seu trabalho muito mais fácil. E, como sugerido nos quatro traços acima, você pode achar que os grandes funcionários não apenas executam bem eles mesmos, como também podem trazer o melhor entre toda a equipe.
Phil Sheridan é diretor-gerente sênior da Robert Half UK
Fonte: http://www2.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2017/10/06/opinion-four-character-traits-of-great-employees.aspx
Comentários